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31/05/2012

Le harcèlement moral motif d’un licenciement pour faute grave

harcèlementUn directeur d’établissement licencié pour faute grave après 26 ans de carrière, et sans avertissement préalable, pour un motif de harcèlement moral, (Cour de cassation, chambre sociale, 10 mai 2012, n° 11-11371). La chambre supersociale de la Cour de cassation ne lâche rien quand est en cause la santé du salarié.

Notre ami avait été engagé en 1980 comme dessinateur par Castorama, et en 2006, on le retrouve directeur d’établissement. Une belle histoire, et des qualités professionnelles indéniables. Mais là s’enclenche une mauvaise histoire relationnelle. En octobre 2007, remontent à la direction du groupe un ensemble d’informations établissant des faits de  harcèlement moral. Le directeur d’établissement, après une mise à pied conservatoire, a été licencié pour faute grave en raison de faits de harcèlement moral. Ce type de licenciement prive des indemnités de préavis et de licenciement (ce qui avec 26 ans d’ancienneté peut faire une somme rondelette)

L’employeur lui reprochait son comportement vis à vis de plusieurs de ses collaborateurs, et notamment pour avoir :

-          tenu des propos injurieux, humiliants ou agressifs, harcèlement

-          proféré des critiques incessantes,

-          avoir témoigné d'une absence de communication et de mise sous pression

-          avoir pris des décisions et avoir eu des paroles ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de certains collaborateurs portant atteinte à leur dignité et allant parfois jusqu'à l'altération de leur état de santé. 

Le directeur viré à saisi le Conseil de Prud’hommes pour contester ce licenciement. Ce 10 mai, la Cour de cassation a confirmé l’arrêt de la cour d’appel de Douai : le licenciement était justifié.

Un petit rappel du droit applicable

La base est l'article L. 1152-1 du code du travail qui définit le harcèlement moral : aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Ajoutons que, selon la jurisprudence, les faits caractérisant le harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période.

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (Art. L. 1152-5), et cette sanction disciplinaire peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

L'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (Art. L. 1152-4). Selon la jurisprudence, il est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral

Enfin vient le régime spécial de règle de la preuve : il appartient à la personne physique ou morale invoquant l'existence d'un tel harcèlement d'établir la matérialité des faits et aux juges de les apprécier dans leur ensemble et de rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué.

Que dit la Cour de cassation ? harcèlement

Elle synthétique ainsi les faits :

« L'employeur établissait des faits répétés de la part du salarié de pressions diverses, propos insultants et dénigrants tant à l'égard des subordonnés que des prestataires de services, des méthodes de management humiliantes en dépit de contre-indication médicale connue portant atteinte à la dignité et dégradant les conditions de travail de ses subordonnés, altérant la santé de plusieurs d'entre eux ».

Et elle en tire alors la conclusion juridique :

« Ces faits caractérisent un harcèlement moral constitutif d'une faute grave malgré l'ancienneté importante de l'intéressé et l'absence de remarque de la part de l'employeur pendant cette période, qui ne valait pas approbation des ces agissements ».

Cet arrêt applique des règles désormais classiques et montrent toute l’importance du harcèlement moral dans la jurisprudence sociale. Il ne faudrait pas en déduire que tout harcèlement moral constitue une faute grave. De tels faits sont toujours de nature à infliger une sanction disciplinaire, mais c’est à l’employeur, au cas par cas, d’apprécier la gravité des faits pour ajuster le curseur.  

On comprend l’argument du directeur licencié : « depuis 26 ans, on apprécie mes services, et aucun reproche ne m’a été fait avant le licenciement pour faute grave : a supposer que les faits soient avérés, il faillait me laisser une chance de revoir mon comportement ».

Pas du tout : le constat des faits, graves, a suffit. La lecture de l’arrêt de la Cour d’appel, très détaillé, établit cette gravité et la santé de plusieurs salariés s’en est trouvée altérée. Un critère qui compte beaucoup au regard de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en matière de santé des salariés.

harcèlement

00:53 Publié dans Droit social | Lien permanent | Commentaires (8) | Tags : harcèlement

Commentaires

Archives sur le harcèlement, sous ces diverses formes

http://lesactualitesdudroit.20minutes-blogs.fr/tag/harc%C3%A8lement

Écrit par : gilles | 31/05/2012

Le blog-pacha a trouvé une image Shadock pour représenter fidèlement l'entreprise moderne...
Cela dit, quand quelqu'un se comporte comme ça, il faut le virer et l'emprisonner, ce sont des dangers publics. Et quand ça se passe dans un centrale nucléaire (C arrivé à Civaux) ou tout autre établissement dont l'activité est "délicate", ce doit être sanctionné de façon dissuasive.
Que font les legislateurs?

Écrit par : Thierry Bressol R/O | 31/05/2012

C'est une question de curseur ; certains employés considèrent comme un harcèlement qu'on leur demande de faire ce pourquoi ils sont payés. Inversement, on se rend compte très vite quand le management d'une entreprise est mauvais ; ça se reflète sur le service et le comportement des employés. Mon Bricorama local est détestable, les soit-disant vendeurs tournent le dos au client, et il faut pratiquement les plaquer au sol pour capter leur attention. Attitude inverse chez Leroy Merlin, et là je me dis que le management est bon.

Écrit par : Mathaf Hacker | 01/06/2012

Euh pardon ! Je voulais dire Castorama, pas Bricorama. Avec tous ces Rama, Yade fois...

Écrit par : Mathaf Hacker | 01/06/2012

Les actes de harcèlement sont perçus avec subjectivité de la part du salarié, la preuve est souvent difficile à rapporter .
Le code du travail prévoit que le salarié établisse les faits qui permettent de présumer de l’existence d’un harcèlement.c'est à dire établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants qu’il présente au soutien de ses allégations.
C'est lorsqu'il faut réunir les moyens de preuve que les difficultés commencent
les écrits du salarié à sa hiérarchie , les attestations des tiers relatant les situations , les certificats médicaux attestant des répercussions sur la santé de la salariée du comportement de l’employeur......peuvent être soumis à l’examen des juges du fond.

C’est la conjonction des preuves rassemblées constituant un faisceau d’indices qui permettra au juge de se faire une opinion sur le dossier.

Malheureusement trop souvent dans ce type d'affaire peu de preuves sont réunies pour être surs de gagner la partie ..n'oublions pas que se faire débouter sur ce type d'affaire peut avoir de graves conséquences sur la sante du salarié.

Écrit par : daniela | 01/07/2012

Dans beaucoup de cas, il est difficile de desseller une faute grave pour harcèlement. comme le dit très bien Daniela, dans le cas d'un harcèlement seul les salariés peuvent dénoncer la faute mais il est extrêmement difficile de la prouver.

Écrit par : Julie | 23/04/2014

Le Harcèlement a été introduit dans les idées, il y a une quinzaine d’année et un peu moins dans notre droit du travail.
Certaines pratiques consistaient (et consistent sans doute encore, malgré la législation anti-harcèlement) à mettre une pression extraordinaire et à être constamment sur le dos de salariés que l’on cherche à faire partir. L’objectif était de les pousser à la démission, ou en les ayant mis à bout de les faire tomber dans la faute pour rendre possible un licenciement pour faute grave. Cette pratique est absolument détestable et il est heureux que le législateur ait voulu la combattre.
Malheureusement, la législation anti-harcèlement a aussi un effet pervers. Des chefs, qui veulent simplement faire faire à des employés ce pourquoi ils sont payés, de la façon dont le travail doit être fait et sans relâchement excessif, sont très vite accusés de faire du harcèlement par des employés de bonne ou de mauvaise foi. De ce fait, le management est devenu très difficile : pour tenir compte de la législation, il ne faudrait pas faire deux fois la même remarque par oral à un(e) collaborateur/trice (car là c’est du harcèlement), il faudrait dès la deuxième petite faute donner un avertissement écrit en bonne et due forme….
Par ailleurs, le manager se trouve pris entre ses collaborateurs et la direction de l’entreprise. La direction est presque obligé de lâcher le manager accusé de harcèlement, même s’il y a un grand doute, car sinon l’employeur sera lui aussi mis en cause (cf l’article L. 1152-4 : « L'employeur DOIT prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral »). La conséquence est le licenciement pour faute grave pour un cadre, ayant une forte ancienneté et peut-être quelques tord, mais dans quelle mesure ?

Écrit par : Pierre dusite licenciementpourfautegrave.fr | 13/06/2014

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