Actualités du droit

Voici quelques nouvelles de ma petite chérie, la chambre Supersociale de la Cour de cassation, qui arrêt après arrêt, donne tout son sens à l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en matière de protection de la santé des salariés. Selon les sains principes de l’analyse marxiste, le salarié vend sa force de travail… mais pas sa santé ! Si le salarié est en arrêt-maladie pour une cause qui résulte d'un manquement de l'employeur à cette obligation de sécurité de résultat, les conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement (13 mars 2013, n° 11-22082, Publié). Ah ah ah…

Faits

Une salariée avait été engagée le 22 janvier 2007 en qualité de chef de produits senior, et l’affaire n’a pas été trop heureuse. Peu de temps après la fin de la période d’essai, elle a été placée en arrêt-maladie pour stress. Le temps a passé, et par lettre du 23 novembre 2007, elle a été licenciée au motif d’absences prolongées et répétées perturbant l'organisation et le bon fonctionnement de l'entreprise.

La salariée a contesté ce licenciement. Elle soutenait que l’employeur l’avait exposée à un « stress permanent et prolongé » par une surcharge de travail. Les causes ? La salariée se faisait procureur : manque de stabilité du personnel, priorité donnée à l'embauche de stagiaires, fixation dans le cadre du document intitulé « engagement pour la performance des collaborateurs soumis à un suivi et à un contrôle hiérarchique » d'un nombre d'objectifs (14) supérieur au maximum prévu (6), pression mise sur elle au travers de mails « accusateur »…  Tous ces facteurs avaient conduit à l’épuisement professionnel.

Donc, on n’a pas à faire au patron vicelard qui prend des mesures ayant pour objet de créer ce stress maladif. Non, c’est plutôt le genre du patron velléitaire et dépassé, dont l’organisation a pour effet de créer ce stress maladif.

Aussi, elle demandait que le licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur, on s’en doute, ne voyait pas les choses comme çà. Pour lui, à supposer qu'une situation de stress ait existé au sein de l'entreprise, elle n’excédait la capacité normale de tout salarié à y faire face. De plus, la salariée avait quasiment cessé de venir travailler à l'issue de l'expiration de sa période d'essai… Elle n’avait pas alerté sur l'existence d'un stress anormal, et n’avait pas consulté avec la médecine du travail. Bref, c’était bien dommage, mais c’était son affaire.

Cour d’appel de Lyon, 8 juin 2011

La salariée a gagné devant le Conseil de prud’hommes, mais la Cour d’appel lui a donné tort.

La Cour rappelle d’abord les principes qui résultent des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail :

- l'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger les travailleurs ;

- il lui est interdit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Jusque-là, nous sommes d’accord.

Or, l’employeur n’a pas été alerté quant à l’existence de ce stress excessif, et la salariée n’indique pas les mesures que l’employeur aurait dû prendre est qui sont listées par le Code du travail : action de prévention de risques professionnels, action d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyen adaptés…

La Cour d’appel se situe donc sur le terrain de la preuve : il n’est pas prouvé que l'employeur a manqué à ses obligations en matière de santé des travailleurs, et le licenciement était régulier. T’as pas prouvé, t’as perdu.

Oui, sauf que ça ne joue pas avec le régime de l’obligation de sécurité de résultat.

Cour de cassation, 13 mars 2013

La Cour de cassation pose la règle, qui ressort de sa jurisprudence antérieure, avec une grande précision : « lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement ».

Dans le cas courant de la maladie, la preuve des dysfonctionnements causés par l’arrêt-maladie dans l'entreprise peuvent justifier un licenciement. Ça, c’est du classique. Mais si la maladie trouve sa cause dans un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, les dysfonctionnements causés par l’arrêt-maladie ne peuvent justifier un licenciement.

La cour d’appel s’est égarée, alors qu’à partir où était évoqué une dégradation de santé liée au stress, elle devait rechercher deux points :

- d’abord, si la salariée n'avait pas été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l'existence d'une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature,

- ensuite analyser si ce stress n’avait pas entraîné une dégradation de son état de santé, susceptible de caractériser un lien entre la maladie de la salariée et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

On s'approche beacoup du régime de la maladie professionnelle, alors que même que la salariée n'avait pas demandé le bénéfice de ce régime. Un raisonnement qui a de quoi faire stresser les employeurs stresseurs…

La rupture négociée, c’est la vie belle du droit du travail démantelé par Sarko (Le retour du vautour ?). On cause, on s’embrasse et on se fait licencier contre quatre sous dans la bonne humeur… Heureusement, la chambre supersociale de la Cour de cassation veille, et elle vient de ratatiner une rupture négociée dans le contexte d’un harcèlement moral (30 janvier 2013, n° 11-22332, Publié au bulletin). La Cour s’appuie sur l’appréciation souveraine des juges du fond s’agissant des faits, mais elle motive dans des termes lapidaires qui ressemblent beaucoup à un principe.  

Une salariée a été engagée le 1er octobre 2003 en qualité de secrétaire comptable. Elle a reçu le 16 mai 2008 un avertissement. Après avoir été en arrêt de travail pour maladie du 21 mai 2008 au 4 juin 2008, puis du 21 juin 2008 au 15 septembre 2008, le médecin du travail l'a déclarée apte à la reprise de son poste de travail le 16 septembre 2008. Le même jour, les parties ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail, qui a été homologuée par le directeur départemental du travail et de l'emploi le 6 octobre suivant.

Tout est clean ? Non ! Estimant avoir été victime de harcèlement moral et contestant la rupture, la salariée a engagé le contentieux.

I – La cour d’appel de Toulouse, le 3 juin 2011

La cour d’appel a d’abord estimé que l’avertissement du 16 mai 2008 était non justifié, l’insubordination alléguée n’étant pas établie. Puis elle s’est intéressée au harcèlement moral.

1/ Le harcèlement moral

Sur le plan factuel

La preuve n’était pas évidente, car les faits se passent dans une entreprise comptant cinq salarié, et pas facile d’obtenir des attestions. Mais dans l’une d’elles, un collègue expliquait que l’employeur avait multiplié à l'encontre de la salariée les attitudes blessantes et déstabilisantes : « j'atteste avoir entendu M. Z... hurler auprès de Melle X... à plusieurs et plus particulièrement entre mai et juin 2008 … J'ai également constaté que Melle X... n'était plus conviée aux apéritifs imprévus durant cette période. Je me suis vu attribuer des maquettes qui en temps normal étaient confiées à Mlle X.... M. Z... a pris un stagiaire pendant 15 jours à qui il confiait également la plupart des maquettes. D'autre part, courant mai, j'ai entendu M. Z... ordonner à Melle X... de travailler désormais à son bureau le matin et tous les après-midi à l'atelier reprographie »

Pour la cour d’appel, ce comportement qui n'était justifié par aucun élément objectif et qui s'est ainsi manifesté de manière répétée au sein d'une petite entreprise de 5 salariés a indéniablement eu pour effet non seulement de dégrader les conditions de travail de la salariée, mais aussi d'altérer sa santé physique ou mentale.

Sur le plan médical

Le médecin traitant de la salariée a délivré un certificat le 8 décembre 2008 : « Mme X... est venue me consulter à partir du mois de mai 2008 pour des conflits avec son employeur. Régulièrement elle me montrait des courriers adressés par son employeur et me racontait le comportement d'harcèlement moral qu'il pratiquait. J'ai été obligé de la mettre en arrêt de travail pour arrêt dépressif avec perte d'appétit, amaigrissement, angoisses, dévalorisation de soi, 15 jours en mai et à partir du 21 juin jusqu'au 15 septembre date à laquelle a été décidée la rupture du contrat. Je l'ai mis sous anxiolytique à partir de mai 2008 et sous antidépresseur depuis juillet 2008 »

Une psychologue au service des maladies professionnelles et environnementales de l'hôpital Purpan a confirmé le 29 août 2008 « au niveau clinique, la symptomatologie est en faveur d'un syndrôme anxio-dépressif réactionnel au vécu professionnel »

Pour la cour d’appel, de tels éléments sont de nature à caractériser le harcèlement moral.

2/ La rupture conventionnelle du 16 septembre 2008

Le droit

Le contrat de travail… est un contrat, soumis au régime de base du Code civil. Le consentement du salarié doit être libre, éclairé et exempt de tout vice du consentement. Retour à la Portalis Team…

Article 1109

« Il n'y a point de consentement valable si le consentement n'a été donné que par erreur ou s'il a été extorqué par violence ou surpris par dol ».

Article 1111 

« La violence exercée contre celui qui a contracté l'obligation est une cause de nullité, encore qu'elle ait été exercée par un tiers autre que celui au profit duquel la convention a été faite ».

Article 1112 

« Il y a violence lorsqu'elle est de nature à faire impression sur une personne raisonnable, et qu'elle peut lui inspirer la crainte d'exposer sa personne ou sa fortune à un mal considérable et présent.

« On a égard, en cette matière, à l'âge, au sexe et à la condition des personnes ».

Les faits

La salariée se trouvait en arrêt de travail, pour une pathologie directement liée à ses conditions de travail et au harcèlement moral dont elle avait été victime, du 21 mai 2008 au 4 juin 2008, puis du 21 juin 2008 au 15 septembre 2008/

Le 9 septembre 2008, l’employeur a rappelé que les parties avaient envisagé de procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail et qu’elle avait été informée sur ses droits le 5 septembre, par la communication des articles pertinents du Code du travail (Art. L. 1237-11 à L. 1237-1).

Le 16 septembre, le médecin du travail l'a déclarée apte à la reprise de son poste de travail.

Le même jour,  s’est tenu l'entretien en vue de cette rupture, et a été signée la convention de rupture, la fin du délai de rétractation étant fixée au 1er octobre 2008.

La convention a été homologuée par le directeur départemental du travail et de l'emploi le 6 octobre suivant.

L’analyse

Dans un certificat du 29 août 2008, soit dans les jours ayant précédé la mise en œuvre de la rupture conventionnelle, la psychologue du service des maladies professionnelles et environnementales de l'hôpital Purpan avait noté chez la patiente une blessure narcissique bien réelle, une estime en soi paraissant fortement atteinte et des sentiments de doutes, d'humiliation et d'angoisses encore très présents. Elle ajoutait : « De mon point de vue, la rupture du contrat semble s'imposer comme la seule issue possible. Elle semble nécessaire pour le travail de reconstruction identitaire et pour permettre à cette dame de se libérer de l'entreprise de son employeur et conséquemment pour l'aider à se projeter dans un nouvel avenir professionnel ».

Rappelant également les données médicales, la cour en a conclu que les faits de harcèlement moral dont la salariée a été victime et dont il est résulté des troubles psychologiques caractérisent une situation de violence au sens de l'article 1112 du code civil justifiant l'annulation de l'acte de rupture conventionnelle.

II – Cour de cassation, 30 janvier 2013 

1/ Que disait l’employeur ?

Seule la menace de l'emploi d'une voie de droit abusive constitue une violence. En se fondant sur la circonstance que l'employeur, par lettre du 9 septembre 2008, faisait état de ce que les parties avaient envisagé de procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail, la remise le 5 septembre 2008 à la salariée des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail portant sur la rupture conventionnelle, qui mettaient en évidence une simple proposition de rupture conventionnelle du contrat de travail avec communication des textes la régissant, insusceptibles de caractériser une violence, la cour d'appel a privé sa décision de base légal au regard de l'article 1112 du code civil.

La validité du consentement doit être appréciée au moment même de la formation du contrat. En appréciant la validité du consentement de la salariée pour signer une rupture conventionnelle le 16 septembre 2008, au regard d'un certificat établi le 29 août 2008 par la psychologue sans tenir compte du fait que même de la signature de la convention litigieuse, le médecin du travail, loin de décider que la salariée était inapte à reprendre son poste avec un danger immédiat, l'avait déclaré apte sans réserve à le reprendre, la cour d'appel a violé l'article 1112 du code civil.

2/ Réponse de la Cour de cassation

La cour d'appel a souverainement estimé que la salariée était au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l'existence et des troubles psychologiques qui en sont résulté, et l’arrêt est confirmé.

L’arrêt est donc lié aux circonstances de faits, telles qu’appréciées par la cour d’appel, mais la conclusion est nette et il sera bien difficile de maintenir une rupture négociée en cas de harcèlement moral. 

Un suicide bouleverse, et face à ce geste personnel, rien n'est possible d'autre que le recueillement et la compassion. Mais, il s'agit du geste d'un chômeur qui s'immole par le feu devant son agence Pôle emploi, ce qui nous parle beaucoup, et il faut avancer sur le terrain des réalités.

Le personnel de Pôle emploi n’est pas en cause, tout le montre.

Cet homme de 43 ans était très déterminé. Il avait annoncé son geste par mail, apportant bien des précisons sur sa motivation. Une première annonce, puis le report d’un jour.

Voici ces deux mails.

Mardi 12 février, 10 h 12 : « Aujourd'hui, c'est le grand jour pour moi car je vais me brûler à Pôle emploi. J'ai travaillé 720 h et la loi, c'est 610 h. Et Pôle emploi a refusé mon dossier ».

Mardi 12 février, 12 h 55 : « Je suis allé à Pôle emploi avec 5 litres d'essence pour me brûler, mais c'est fermé le 12/02/2013 ; alors ça sera demain le 13 ou le 14, car ce serait vraiment préférable au sein de Pôle emploi merci ».

Les services de secours étaient bien présents, très vigilants. Mais sa détermination a fait le reste. Il est parvenu à s’approcher de l’agence, s’est aspergé d’essence et a mis le feu. Le désespoir total.

Le désespoir qui conduit à préférer la mort ? Impossible d’en parler sans être un intime, et encore... Mais, notre devoir est d’aller le plus loin possible sur le chemin de la compréhension, car la trame est une injustice d’une grande violence, et le drame est que cette injustice est légale.

Les meilleures explications sont pour le moment venues de Stéphane Guillou, représentant CGT Pôle Emploi-Pays de Loire. On apprend que, demandeur d'emploi indemnisé, notre ami avait repris une activité sans la déclarer à Pôle Emploi, continuant ainsi à percevoir de manière inchangée ses indemnités.

Stéphane Guillou explique : « Il est allé lundi faire valoir ses droits aux allocations. Mais ceux-ci lui ont été refusés car il n'a pas déclaré pendant son indemnisation des reprises d'activités. Il était persuadé que ce travail allait lui permettre d'obtenir de nouveaux droits. Les gens, parfois par ignorance, ne déclarent pas une période d'activité professionnelle et bénéficient simultanément de l'indemnisation chômage. Dans ce cas, non seulement le trop perçu doit être remboursé mais la dite période d'activité n’ouvre pas à de nouveaux droits à l'assurance-chômage ». Et le syndicaliste dénonce une « double peine ».

J’essaie de résumer. Ce chômeur indemnisé a eu, suite à des démarches personnelles, l’occasion de retrouver un travail de quelques semaines, auprès de patrons réguliers. L’emploi a été déclaré à l’URSSAF, mais pas au Pôle emploi, et le salaire s’est cumulé à l’indemnisation chômage. Aucune fraude, et bien au contraire, notre ami pensait que cela renforcerait ses droits. Mais cette activité a eu pour effet de l'obliger à rendre un trop perçu, ce que dans une certaine limite on peut admettre, mais surtout, lui a fait perdre le bénéfice de l’indemnisation.

Cet homme était un juste, ces derniers messages l'attestent : il réclame l'allocation chômage en faisant état du nombre de ces heures travaillées. Il a juridiqement tort ? Admettons,... mais cela laisse intacte la vraie question, qui est l'obnubilation des responsables de Pole emploi sur la réglementation. Tout le monde avait compris l détermination de cet homme. Il suffisait de lui accorder le bénéfice de la bonne foit, et de régler l'affaire dans la discrétion en lui accordant cette prise en charge: il serait encore vivant. 

Cette obnubilation sur le réglement alors que la vie d'un homme est en jeu est dramatique.

Le Parlement doit se saisir de cette question, et tout vérifier. Il y a eu des commissions d’enquête pour moins que cela. Je rappelle cette donnée, si banalisée : les lois sociales sont telles que seul un chômeur sur deux est indemnisé. Ce n’est plus un drame personnel, c’est une société qui se perd.  

La République universelle démocratique et sociale - Le Pacte

Frédéric Sorrieu, 1848, Musée Carnavalet, Paris

Coûteux, inefficace et inégalitaire : La Cour des Comptes condamne à la relégation le système d’assurance chômage, et alerte les pouvoirs publics. Le blog n’est pas (encore) un pouvoir public, mais il s’est quand même alerté, car le chômage est le problème numéro 1 pour la France.

Le cadre économique et social

Par rapport à la moyenne de l’OCDE, l’activité économique  en France a relativement résisté à la crise, mais l’augmentation du chômage à partir de 2009 a été nette, surtout dans les catégories les plus fragiles.

La Cour relève deux spécificités :

- les employeurs se sont adaptés à la baisse d’activité en diminuant les effectifs plutôt qu’en diminuant le nombre d’heures travaillées, alors que l’Allemagne a contenu l’augmentation du chômage par un recours plus fréquent au chômage partiel ;

- il se dégage un dualisme du marché du travail, avec des travailleurs relativement protégés et d’autres plus exposés (emploi temporaire, mobilités fréquentes et non volontaires).

Un régime difficilement soutenable

Le  régime d’indemnisation du chômage mis en œuvre depuis la nouvelle convention de 2009 est plus protecteur que dans beaucoup d’autres pays, mais, selon la Cour ce régime n’est plus soutenable.

D’abord, le coût. En 2010, le déficit était de 9 milliards d’euros, et il est attendu à 18,5 milliards en 2013. La Cour souligne le coût du régime d’indemnisation des intermittents du spectacle, dont le déficit annuel s’élève à 1 milliard d’euros au profit de 3 % seulement des demandeurs d’emplois.

Ensuite, la pertinence. Seulement 44,8% des demandeurs d’emplois sont indemnisés, en raison notamment de l’arrivée en fin de droits d’un part élevée de chômeurs. Plus grave encore, la Cour écrit : « L’articulation avec les dispositifs de solidarité (allocation de solidarité spécifique, RSA) est restée complexe et conduit à des ruptures dans la prise en charge de demandeurs d’emplois ». Bref, le système tient car des chômeurs ne peuvent faire valoir leurs droits...

Des dispositifs peu efficaces

Il y a vraiment des mecs qui ont le melon, ça m’écœure. Virer pour faute grave un salarié qui a trente ans d’ancienneté parce qu’il a croqué deux gâteaux destinés à être jetés… Ce sont des brutes.

Joël, 49 ans, est chauffeur de nuit à la base logistique d'Intermarché à Bressols (Tarn et Garonne), avec trente ans d’ancienneté.

Après sa tournée de nuit, il rentre au dépôt et il explique : « Je me sentais un peu fatigué. J'ai simplement voulu grignoter deux biscuits de la casse. Chez nous, la casse est un conteneur où l'on entrepose des marchandises abîmées, destinées au reconditionnement, à la Banque alimentaire ou à la destruction ».

Oui, mais voilà, c’est interdit de chez interdit. Son supérieur hiérarchique, à qui rien n’échappe, l'a vu en flagrant délit de manger les deux gâteaux, et il en réfère à la direction, qui aussitôt dégaine l’artillerie : mise à pied conservatoire et licenciement pour faute grave, c’est-à-dire sans préavis et sans indemnité de licenciement, prononcé le 24 novembre.

Motif : le règlement intérieur prévoit une interdiction formelle de piocher dans les stocks, et même dans la fameuse «casse.»

Les collègues, conduits par la CGT, ont alors bloqué l’entrepôt, expliquant par un tract : « Même si la faute est avérée, comment pouvons-nous accepter une telle décision ? ». La direction n’a pas voulu revenir sur le licenciement, mais elle a accepté de verser 20 000 € de dommages et intérêts.  

Sur RTL, Joël laisse parler son désarroi : « Ils ne m'ont donné que 20.000 euros après trente ans de boîte. Ce n’est pas moi le voleur…  Un gars qui a 50 ans, on peut le détruire complètement pour deux gâteaux. Grâce au directeur, mes enfants vont être un peu plus privés pour Noël. Je vais être obligé de vendre ma maison.»

Alors, bien sûr, on va me sortir les litanies : le respect du règlement intérieur,... qui vole un œuf vole un bœuf,... le vol dans les entreprises… Merci, je suis au courant. Au bureau, la salle d’attente est dans la bibliothèque et des livres disparaissent régulièrement.

Mais je me contrefiche de ça. J’invite seulement les p’tits mecs au melon d’Intermarché à s’écarter des certitudes du règlement intérieur pour réfléchir deux minutes à ce qu’est la vie d’un père de famille qui, après trente ans de bons et loyaux services, rentre chez lui sans boulot, viré comme un voleur.

Continuez la casse, continuez la violence et faites bien les malins avec vos règlements de psychorigides... Si vous avez cinq minutes, passez demain à la médecine du travail que le toubib vérifie si vous avez un cerveau dans le crâne. Après, il faut toute une éducation pour apprendre à s’en servir. Au début, ça fait peur, mais vous verrez, au final, c’est pas mal de devenir un être humain.

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