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Conseil de Prudhommes

  • CDD : Il faut un motif précis !

    cdd.jpgAvis aux accros du CCD : reprenez la lecture de vos contrats, et si le motif n’est pas assez précis, collez vite votre ex-employeur devant le Conseil de Prud’hommes.  La Cour de cassation vous ouvre la voie (Chambre sociale, 19 janvier 2012, n° 10-15756).

    Nicolas a été engagé à compter du 1er juin 2006 en qualité de « responsable projet », dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de six mois, renouvelable une fois, conclu « pour faire face à une mission ponctuelle ». Un avenant de renouvellement a été signé pour la période du 1er décembre 2006 au 31 mars 2007, date à laquelle les relations contractuelles ont pris fin.

    Nicolas expliquait qu’il avait pour mission d'assurer le gardiennage des locaux et la réception des matériels et des marchandises nécessaires à l'exploitation du site et non pas d'assurer l'ouverture d'un magasin puisqu'aucune exploitation n'avait commencé avant avril 2007. L’employeur soutenait pile l’inverse.

    Nicolas a alors saisi le Conseil de Prud’hommes, estimant que le motif du recours au contrat de travail  à durée  déterminé (CDD) était équivoque. Il demandait d’une part que le contrat soit requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et d’autre part qu’il en soit tiré les conséquences s’agissant de la rupture : il ne s’agissait pas d’une fin de CDD, mais d’un licenciement, et comme ce licenciement avait été prononcé sans procédure et sans lettre de motivation, il était abusif, et ouvrait droit au paiement d'indemnités de rupture.

    La cour d’appel a rejeté les demandes de Nicolas, retenant que le contrat mettait bien l'accent sur « le projet » dont il était chargé d'assurer la mise en œuvre, hors toute exploitation, et qu'il s'agissait là d'une tâche non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise.

    Mais Nicolas ne s’est pas laissé impressionner et il a saisi la Cour de cassation. Et celle-ci lui donne raison, mais en se plaçant sur un autre terrain. La Cour ne cherche pas à savoir si oui ou non, l’activité de Nicolas était bien liée à ce « projet ». Elle reprend le problème par ordre, et s’intéresse d’abord à la rédaction du CDD.

    Selon l'article L. 1242-12 du Code du travail, le CDD est établi par écrit et doit comporter la définition précise de son motif. L’idée est que le CDD doit rester une exception, et que l’employeur doit préciser pourquoi il recourt au CDD et  non au modèle de droit commun, qui est le CDI.

    Or, pour la Cour de cassation, l'indication selon laquelle le contrat est conclu « pour faire face à une mission ponctuelle » ne constitue pas l'énonciation d'un motif précis. Donc, le CDD est requalifié en CDI, et la fin de contrat devient un licenciement abusif. Voyez caisse.

    Il vous reste juste à relire les motifs de vos CDD, et vous pouvez saisir le Conseil de Prudhommes pour tous les contrats signés au cours des cinq dernières années.

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  • Sécurité renforcée pour les travailleurs intérimaires

    Un joli cadeau  offert par la chambre supersociale de la Cour de cassation aux intérimaires : l’entreprise utilisatrice doit tenir à leur disposition, dès la prise de fonction, tout le matériel nécessaire à leur sécurité. Le moindre manquement est un procès gagné devant le conseil des Prud'hommes. (Cour de cassation, chambre sociale, 30 novembre 2010, n° 08-70390)

    Un travail dangereuxle_salaire_de_la_peur,2.jpg

    Une société a fait appel à des intérimaires pour l'exécution d'un marché de carrossage de 300 camions citernes inox, destinés à l'armée de terre.  Un marché qui comprenait un travail dangereux pour les soudeurs inox, par le risque d'exposition aux fumées de soudage. Selon les préconisations du médecin du travail, il avait été prévu de mettre à la disposition des soudeurs des masques à adduction d'air et de les soumettre à un suivi médical d'exposition.

    Ce suivi a été impeccable : visite d’embauche le 22 mars, prise de travail le 29 mars, et premier  examen par analyse d’urine le 9 avril 2004. Problème : le taux de chrome était alors anormalement haut, sans lien logique avec les 10 jours passés au travail, et alors que le salarié ne présentait aucun des signes de l’intoxication, notamment sur le plan respiratoire. Décision est prise de poursuivre le contrat, avec le masque. Un mois plus tard, le 10 mai, un nouvel examen montre un taux en légère baisse, mais toujours trop élevé. Le médecin du travail ne se prononce pas sur la cause, mais dans le cadre préventif qui est le sien, et il déclare le salarié inapte à son poste le 18 juin 2004, ce qui conduit à la fin de la mission.

    Le salarié n’effectue pas de déclaration d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

    Le conseil des Prud'hommes

    Le salarié saisit le conseil des Prud’hommes, demandant des dommages et intérêts à l’encontre de l’entreprise utilisatrice pour manquement à son obligation de sécurité.

    Par jugement du 8 mars 2006, la juridiction se déclare incompétente au profit du tribunal des affaires de sécurité sociale, estimant que l’affaire ne peut être saisie que sous l’angle de la maladie professionnelle.

    La cour d'appel

    Le salarié fait appel et la cour se déclare compétente : le salarié peut demander des dommages et intérêts à l’employeur qui a manqué à son obligation de sécurité. Par un arrêt du 19 Juin 2007, elle missionne un médecin expert pour disposer d’explications sur l’apparition de ce taux.

    Dans son rapport déposé le 17 septembre 2007, l’expert ne parvient pas expliquer ce taux qui a si vite atteint des sommets, pour s’y stabiliser. Il envisage deux types d’explications. le-salaire-de-la-peur-affiche_269278_2093.jpg

    La première est celle d’une contamination qui pourrait être antérieure, mais rien ne l’établit, ou massive dans les jours précédents l’examen. Mais cela n’explique pas la stabilité du taux avec le port du masque entre les deux prélèvements, et surtout, on ne trouve pas les signes cliniques.

    La seconde est une pollution de l'échantillon d'urine lors de son prélèvement. Cette dernière hypothèse est la plus vraisemblable, car depuis la procédure a été changée, avec des taux à la baisse.

    Enfin, on relève deux autres cas de suspicion de contamination pour l'ensemble des salariés exposés au risque, mais avec des taux plus faibles, redevenus à la normale un mois après.

    La cour d’appel, par un arrêt du 29 avril 2008, va homologuer les conclusions de l’expert. Le taux n’est pas expliqué par la durée d’exposition, et en l’absence de signes cliniques affectant la santé, on ne peut retenir l’intoxication. Par ailleurs, le dossier montre que le risque était connu, que l’employeur avait défini des préconisations, notamment par un suivi médical. La première visite avait eu lieu à dix jours de l’embauche. Le masque à adduction d'air n’avait certes été fourni qu’après cette visite, mais un mois après le dosage de chrome était presque aussi élevé, le port du masque n’ayant rien changé.

    La Cour de cassation

    Le salarié saisit la Cour de cassation.

    La base est l’article L. 4121-1 du Code du travail. Un texte net et précis, d’autant plus important qu’il est interprété par la jurisprudence  comme créant une obligation de sécurité de résultat.

    « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

    « Ces mesures comprennent :

    « 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

    « 2° Des actions d'information et de formation ; 17977_906480.jpg

    « 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

    « L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ».

    Pendant la durée de la mission, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail, notamment pour ce qui a trait à la santé et la sécurité au travail (Code du travail, art. L. 1251-21). A ce titre, elle est tenue à l'égard des salariés mis à disposition d'une obligation de sécurité de résultat dont elle doit assurer l'effectivité.

    Aussi, la cour d’appel n’avait pas à entrer dans les discussions relatives à la diminution des taux de chrome et à l'absence d'intoxication du salarié. Un risque d'exposition aux fumées de soudage avait été identifié en prévention duquel des masques à adduction d'air devaient être mis à la disposition des soudeurs : la seule circonstance qu'un tel masque n'ait pas été fourni au salarié dès le début de sa mission constitue un manquement de l'entreprise utilisatrice à son obligation de sécurité de résultat causant nécessairement un préjudice au salarié.

    Procès gagnant pour les intérimaires

    La solution paraitra sévère, car illogique : l’intoxication à l’occasion du travail n’est pas prouvée, et le port du masque pendant un mois n’a pas modifié le taux. Moralement, l’employeur peut s’estimer clean. Et pourtant, le voici rattrapé par l'obligation de sécurité de résultat.

    Il n’est plus nécessaire de prouver la faute ou même le lien de causalité, et c’est pour cela que le salarié, très bien conseillé par son avocat, ne s’était pas placé sur le terrain de la maladie professionnelle devant le tribunal des affaires de sécurité sociale. Non, il suffit de constater que l’obligation de sécurité de résultat n’a pas été respectée.

    En pratique, l’entreprise qui a recours à du personnel intérimaire doit lui remettre dès le premier jour le matériel de sécurité nécessaire. Si ce matériel n’est pas là, c’est ticket gagnant devant le Conseil des prudhommes.

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    - Mais où as-tu rangé l'obligation de sécurité de résultat ?
    - Impossible de remettre la main dessus. J'ai du la laisser à la maison...
  • Tabagisme passif : Un employeur condamné

    plaque-interdit-denfumer.jpgUn salarié exposé au tabagisme passif peut faire condamner son employeur, car laisser un salarié travailler dans l'irrespect des règles protectrices de la santé est une faute.  La Cour de cassation précise que le manquement formel à la réglementation suffit, sans qu’il soit besoin de prouver l’impact sur la santé du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 6 octobre 2010, n° 09-65103).

    C’est l’histoire d’Olivier, engagé comme barman dans une brasserie, le 2 février 2004. Tout le problème est qu’il se fait enfumer par les clients … et il le reproche au patron. Les dispositions sur l’interdiction de fumer, partielle à l’époque, n’étaient respectées ni dans la salle réservée au personnel, ni dans la salle de restaurant. Olivier avait appelé à la rescousse le Comité national de lutte contre le tabagisme, qui avait adressé une mise en demeure au patron enfumeur… pour rien ! Ne supportant plus ni la fumée, ni l’obstination de son boss, Olivier avait adressé en demeure le 30 septembre 2005, puis, par un courrier du 26 octobre 2005, il avait pris acte de la rupture de son contrat de travail, saisissant aussitôt le conseil de prud’hommes pour faire juger que la rupture était imputable à l’employeur et obtenir de solides dommages et intérêts. fumeur.jpg

    Olivier faisait jouer les articles L. 1231-1 et L. 1235-3 du Code du travail : lorsque le salarié estime que l’employeur ne respecte pas les obligations résultant du contrat de travail, il peut prendre acte de rupture, et demander devant la juridiction prud’homale une requalification en licenciement. Ce licenciement est alors abusif, car non motivé, et l’addition est élevée. Mais s’il ne parvient pas à prouver la faute de l’employeur, la rupture est analysée comme une démission, qui prive de l’indemnisation chômage. C’est quitte ou double, avec un risque très sérieux.

    Pour l’employeur, Olivier ne prouvait rien, et la cour d’appel de Paris le 18 novembre 2008 (n° 07/00757) confirmant le conseil de prud’hommes,avait rejeté la demande d’Olivier, avec cette analyse : certes, un constat d'huissier du 10 juin 2005 établissait que l’employeur ne respectait pas les dispositions du Code de la santé publique sur l'interdiction de fumer, mais, il n’était pas pour autant prouvé que la santé du salarié était compromise par ce fait. Et la cour d’argumenter :

    - En 2005, l’interdiction n'était pas alors absolue dans les locaux du bar-restaurant, puisque la société devait organiser des espaces destinés à accueillir les fumeurs conformément à l'article R. 3511-2 du Code de la Santé Publique, et le salarié était nécessairement exposé, même modérément, en raison de son emploi de barman, aux fumées de cigarette.

    - La présence d'un taux de nicotine dans le sang, établie n'est pas déterminante. Ce taux de l'ordre de 81,90 ng/ml est faible, puisque selon les seuils d'interprétation est qualifié de fumeur passif le patient dont le taux est au minimum de 50 ng/ml. En outre, Olivier ne vivant pas en pleine campagne mais dans une métropole particulièrement polluée, un tel taux ne peut être imputable à ses seules conditions de travail.

    - Poisson_humour79_fumeur.jpgLes attestations versées aux débats par le salarié ne peuvent être prises en compte, l’employeur produisant de son côté des témoignages exactement opposés.

    - Les services de la médecine du travail n'ont émis aucune observation sur les conditions de travail du salarié.  

    Donc, la prise d'acte de rupture produit les effets d'une démission : une main devant, une main derrière, et tchao.

    Olivier ne s’est pas découragé, et a saisi la Cour de cassation, qui s’est prononcée ce 6 octobre 2010. Et là, retournement complet de l’analyse.

    L’employeur ne respectait pas les dispositions du Code de la santé publique sur l'interdiction de fumer : cela suffit ! Il fallait en rester à ce constat de la violation de la loi, et les considérations sur l’absence d’impacts négatifs sur la santé du salarié étaient hors de propos.

    La Cour de cassation s’inscrit de plus en plus dans cette logique : en matière de protection de la santé, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat. En gros, c’est respectez les textes, ou sortez les chéquiers.

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    Les compagnons du Che auraient pu le coller aux Prud'hommes
  • Une mise au placard équivaut à un licenciement abusif

    24l.jpgUn salarié mis au placard est allé jusqu’à la Cour de cassation pour gagner contre son ex-employeur, et obtenir une requalification en licenciement abusif. Jeté seul dans l’arène et contre plus fort que soi,… mais avec des arguments affutés, ça peut le faire. La Cour a donné la victoire à un vaillant Spartacus (Chambre sociale, 3 novembre 2010, n° 09-65254).

    C’est l’histoire du rédacteur en chef du journal Paris-Normandie, engagé le 18 mai 2004. En Janvier 2007, arrive un nouveau PDG, qui met en place une nouvelle équipe. Chose assez logique dans la presse, la direction annonce que le rédacteur en chef quittera le journal fin mars 2007 et sera remplacé. Il lui est dit qu’il lui sera trouvé un job au sien de la maison mère, le groupe Hersant Media.

    La nouvelle rédactrice en chef arrive le 1° mars 2007, et tous deux vont travailler ensemble pendant un mois, le temps de sortir la nouvelle formule. Les choses se passent comme convenu courant mars,… mais à partir d’avril, il ne se passe plus rien.

    L’ancien rédacteur en chef se retrouve sans activité professionnelle, et planté à la maison.

    Très affecté, il demande à plusieurs reprises un rendez-vous à son boss, pour clarifier sa situation. On cause, mais il ne se passe rien de concret. Un jour, les choses semblent se préciser, car un calcul de ses indemnités de licenciement est effectué par le service des ressources humaines.

    Oui, mais voilà, ça ne suit pas. L’employeur explique que tout ceci n’est pas simple à résoudre, et qu’il n’avait pas pris d’engagement précis sur les délais et conditions de la nouvelle affectation. spartacus-aff.jpg

    Le dossier reste en deux eaux : le salarié n’a pas d’activité, mais la paie est versée.

    Le salarié, pas d’accord, adresse à l’employeur le 14 mais 2007 une lettre dans la quelle il affirme constater que n’ayant pas d’affectation, il prend acte de la rupture, et soutient qu’il s’agit en réalité d’un licenciement.

    L’affaire s’enclenche mal. Le conseil de prud’hommes puis la Cour d’appel de Rouen jugent que l’employeur n’avait pas pris d’engagement précis sur les nouvelles affectations, et que la situation était simplement en attente. Le salaire était versé et le salarié, avant cette lettre de prise d’acte de rupture, n’avait pas adressé à l’employeur de mise en demeure de régulariser sa situation. Donc, la lettre du salarié était en réalité une démission. Pas d’indemnité, et pas de prise en charge par les ASSEDIC.

    L’ex-rédacteur en chef forme un pouvoi en cassation, et la Cour de cassation ce 3 novembre casse l’arrêt de la cour d’appel, en posant ce principe net et précis : « L’employeur a l'obligation de fournir le travail convenu ».

    Elle enchaîne : « Le salarié avait été remplacé dans ses fonctions de rédacteur en chef à compter du 28 mars 2007 et aucune autre affectation ne lui avait été proposée, ce dont il résulte que l'employeur a manqué à son obligation de fournir à son salarié le travail convenu ». Pour ce faire, la Cour de cassation vise l'article 1134 du code civil, qui pose la règle selon laquelle les contrats doivent être exécutés de bonne foi.

    Donc, la lettre est bien un prise d’acte, et la mise au placard valait licenciement. Ce licenciement a été prononcé, par hypothèse sans lettre donc sans motif, et il est donc abusif par nature. C’est donc bingo : indemnités de licenciement, et dommages et intérêts.

    En réalité, la leçon est simple : payé à ne rien faire, c’est pas du boulot !

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    Plaidoiries devant la Cour de cassation
  • ENM: Comment devient-on juge?

    ENM : Comment devient-on juge ? Question posée par la manifestation de 200 élèves-magistrats ce mardi pour protester contre la réforme de l’Ecole Nationale de la Magistrature que concocte Rachid Dati. Pas banale en effet que cette banderole qui précédait la manifestation « Réforme de l’ENM, magistrats mal formés : le justiciable en fait les frais ».

     

    La formation des magistrats n’a rien d’évident. Une école peut-elle apprendre à juger ? Et comment ? Quelques données doivent d’abord être précisées.

     

    Le plus grand nombre des magistrats en France ne sont pas des juges professionnels, juristes ayant suivi une formation diplômante, mais des hommes et des femmes élus sur la base d’appartenances syndicales. C’est le cas des conseils de prud’hommes et des tribunaux de commerce. Une entreprise pour ses affaires commerciales ou sociales dépend de juridictions dans lesquelles les magistrats professionnels sont absents. De  même, les juges élus ont un grand rôle dans les conseils de discipline. Et non, le juge élu n’est pas une spécificité anglo-saxonne.

     

    De même, le corps des conseillers des tribunaux administratifs relève du cursus des grandes écoles de la fonction publique. Tribunaux administratifs, cours administratives d’appel, et Conseil d’Etat : ces juridictions n’ont aucun lien avec l’Ecole Nationale de la Magistrature de Bordeaux.

     

    Cette école, créée en 1958, s’adresse d’abord à des étudiants issus du cursus universitaire, mais nombre de personnes intègrent l’Ecole par des équivalences de diplôme, ou après des années d’expérience dans d’autres professions judiciaires. Ce qui est essentiellement en cause ces jours-ci, c’est la formation initiale à l’Ecole de la Magistrature. Ce n’est donc qu’un élément d’un tout, même s’il est important.

     

    Au cœur du sujet se trouve la fameuse affaire d’Outreau. Et les images catastrophiques du Juge Burgaud malmené par une commission parlementaire sans scrupule, je veux dire par là sans scrupule car le juge, en bout de course, appliquait la loi votée par les parlementaires. Des parlementaires qui semblaient découvrir la réalité judiciaire. Mais alors sur quelles bases décident-ils de modifier les lois ? Et la question se dédouble : sur quelles bases Rachida Dati entend-elle réformer la formation à l’Ecole ? 

     

    Il y a tout d’abord l’accessoire, presque rigolo. La réforme prévoit la présence d’un psychologue dans le jury. Ah la psychiatrisation douce des questions sociales … Le principe de précaution psychiatrique s’installe dans le jury ! Avec un psychologue considéré comme un magicien pour, à partir du récit technique de l’étudiant, identifier les travers d’une personnalité. Non il faut que Rachida Dati aille plus loin, et impose que les magistrats se marient avec des psychologues, ces psychologues faisant un compte rendu journalier au Ministère sur le bon équilibre psychique de leur conjoint. L’Etat de droit en dépend.

     

    Sur le fond, deux conceptions s’opposent.

     

    Pour le Ministère, il faut renforcer les compétences. Ces étudiants, qui en général ont déjà ingurgité les programmes qui permettent de réussir ce concours, devraient poursuivre une nouvelle étape dans le renforcement des compétences, pour devenir de véritables cracs du droit. On leur trouvera les meilleurs universitaires.

     

    L’autre option, est de travailler sur le plus difficile, c’est-à-dire la fonction du juge. Qu’est-ce-que juger ? Comment peut-on, parce que c’est sa profession, juger les autres ? Appliquer la loi, certes, mais une loi tellement élastique à partir de faits tellement divers. Comment apprendre de la distance nécessaire à l’acte de juger, qui n’est pas seulement celui de décider ? Beaucoup plus complexe et subtil, plus humain, plus incertain. Le propre du magistrat est sans doute d’être compétent, mais c’est surtout de savoir cultiver le doute pour ne pas être trop sûr trop vite, et accepter la contradiction. Si une formation est indispensable, c’est pour s’extraire de la simple connaissance, et parvenir à la culture.

     

    Dans une société développée, le droit est d’une grande complexité. Bien connaître 1 % du droit est considérable. Et le grand risque est d’enfermer dans les compétences de telle sorte que le jeune magistrat perd le regard sur l’environnement économique et social, sur la violence qui existe dans la décision judiciaire, sur la hauteur de vue qu’il doit savoir prendre.

     

    C’est un débat qui intéresse certainement les auditeurs de l’Ecole de la Magistrature , mais surtout les justiciables c’est-à-dire nous-mêmes. Et ce jour, il faut bien constater que ceux qui portent le débat, ce sont les étudiants, et non pas le Ministère.

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