Actualités du droit

La vie privée ne se limite pas à l’accomplissement personnel dans la sphère privée, mais suppose aussi d’être respectée dans la vie sociale, et notamment au travail. C’est dans ce contexte que s’analyse le rapport entre la loyauté qui résulte du contrat de travail et le respect des convictions religieuses. Un arrêt de la CEDH de ce 15 mai (Fernandez Martinez c. Espagne,  n^o 56030/07) est l’occasion d’une mise au point sur ces questions, qui sont toujours d’actualité.

La vie privée

La « vie privée » est une notion large qui ne se prête pas à une définition exhaustive (Schüth, n^o 1620/03 ; Sidabras et Džiautas, n^os 55480/00 et 59330/00). En effet, l’article 8 de la Convention protège le droit à l’épanouissement personnel (K.A. et A.D. n^o 42758/98 et 45558/99), que ce soit sous la forme du développement personnel (Goodwin [GC], n^o 28957/95) ou sous l’aspect de l’autonomie personnelle, qui reflète un principe important sous-jacent dans l’interprétation des garanties de l’article 8 (Pretty, n^o 2346/02).

Chacun a le droit de vivre en privé, loin de toute attention non voulue (Smirnova,n^os 46133/99 et 48183/99) etil serait trop restrictif de limiter la notion de « vie privée » à un « cercle intime » où chacun peut mener sa vie personnelle à sa guise et d’écarter entièrement le monde extérieur à ce cercle (Niemietz, série A n^o 251-B).

L’article 8 garantit ainsi la « vie privée » au sens large de l’expression, qui comprend le droit de mener une « vie privée sociale », à savoir la possibilité pour l’individu de développer son identité sociale. Sous cet aspect, ce droit consacre la possibilité d’aller vers les autres afin de nouer et de développer des relations avec ses semblables (Campagnano, n^o 77955/01).

Ainsi, il n’y a aucune raison de principe de considérer que la « vie privée » exclut les activités professionnelles (Bigaeva, n^o 26713/05).

Vie privée et activités professionnelles

Des restrictions apportées à la vie professionnelle peuvent tomber sous le coup de l’article 8, lorsqu’elles se répercutent dans la façon dont l’individu forge son identité sociale par le développement des relations avec ses semblables. Il convient sur ce point de noter que c’est dans le cadre de leur travail que la majorité des personnes ont l’occasion de resserrer leurs liens avec le monde extérieur (Niemietz, série A n^o 251-B).

En outre, la vie professionnelle chevauche très souvent la vie privée au sens strict du terme, de telle sorte qu’il n’est pas toujours aisé de distinguer en quelle qualité l’individu agit à un moment donné. Bref, la vie professionnelle fait partie de cette zone d’interaction entre l’individu et autrui qui, même dans un contexte public, peut relever de la « vie privée » (Mółka, n^o 56550/00)

Si l’article 8 tend pour l’essentiel à prémunir l’individu contre des ingérences arbitraires des pouvoirs publics, il ne se contente pas de commander à l’État de s’abstenir de pareilles ingérences : à cet engagement négatif peuvent s’ajouter des obligations positives inhérentes au respect effectif de la vie privée. Celles-ci peuvent nécessiter l’adoption de mesures visant au respect de la vie privée jusque dans les relations des individus entre eux.

Si la frontière entre les obligations positives et négatives de l’État au regard de l’article 8 ne se prête pas à une définition précise, les principes applicables sont néanmoins comparables. En particulier, dans les deux cas, il faut prendre en compte le juste équilibre à ménager entre l’intérêt général et les intérêts de l’individu, l’État jouissant en toute hypothèse d’une marge d’appréciation (Evans [GC], n^o 6339/05 ; Rommelfanger, n^o 12242/86 ; Fuentes  Bobo, n^o 39293/98). Cette marge d’appréciation est plus ample lorsque l’État doit ménager un équilibre entre des intérêts privés et publics concurrents ou entre différents droits protégés par la Convention (Evans).

Liberté de religion et travail

Les communautés religieuses existent traditionnellement et universellement sous la forme de structures organisées et que, lorsque l’organisation d’une telle communauté est en cause, l’article 9 doit s’interpréter à la lumière de l’article 11 de la Convention qui protège la vie associative contre toute ingérence injustifiée de l’État. En effet, leur autonomie, indispensable au pluralisme dans une société démocratique, se trouve au cœur même de la protection offerte par l’article 9.

Sauf dans des cas très exceptionnels, le droit à la liberté de religion tel que l’entend la Convention exclut toute appréciation de la part de l’État sur la légitimité des croyances religieuses ou sur les modalités d’expression de celles-ci (Hassan et Tchaouch [GC], n^o 30985/96).

Par ailleurs, le principe d’autonomie religieuse interdit à l’État d’obliger une communauté religieuse à admettre ou exclure un individu ou à lui confier une responsabilité religieuse quelconque (Sviato-Mykhaïlivska Parafiya, n^o 77703/01).

Lorsque se trouvent en jeu des questions sur les rapports entre l’État et les religions, sur lesquelles de profondes divergences peuvent raisonnablement exister dans une société démocratique, il y a lieu d’accorder une importance particulière au rôle du décideur national (Leyla Şahin  [GC], n^o 44774/98)

Se pose enfin la question des relations de travail établies auprès d’un employeur dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions, et pour lesquelles l’obligation de loyauté est renforcée (Directive 78/2000/CE ; Schüth, n° 1620/03 ; Obst, n^o 425/03). Les contraintes liées à cette obligation de loyauté sont acceptables dans la mesure où elles ont un but légitime, comme la préservation réelle des intérêts de l’employeur.

Avis aux accros du CCD : reprenez la lecture de vos contrats, et si le motif n’est pas assez précis, collez vite votre ex-employeur devant le Conseil de Prud’hommes.  La Cour de cassation vous ouvre la voie (Chambre sociale, 19 janvier 2012, n° 10-15756).

Nicolas a été engagé à compter du 1er juin 2006 en qualité de « responsable projet », dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de six mois, renouvelable une fois, conclu « pour faire face à une mission ponctuelle ». Un avenant de renouvellement a été signé pour la période du 1er décembre 2006 au 31 mars 2007, date à laquelle les relations contractuelles ont pris fin.

Nicolas expliquait qu’il avait pour mission d'assurer le gardiennage des locaux et la réception des matériels et des marchandises nécessaires à l'exploitation du site et non pas d'assurer l'ouverture d'un magasin puisqu'aucune exploitation n'avait commencé avant avril 2007. L’employeur soutenait pile l’inverse.

Nicolas a alors saisi le Conseil de Prud’hommes, estimant que le motif du recours au contrat de travail  à durée  déterminé (CDD) était équivoque. Il demandait d’une part que le contrat soit requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et d’autre part qu’il en soit tiré les conséquences s’agissant de la rupture : il ne s’agissait pas d’une fin de CDD, mais d’un licenciement, et comme ce licenciement avait été prononcé sans procédure et sans lettre de motivation, il était abusif, et ouvrait droit au paiement d'indemnités de rupture.

La cour d’appel a rejeté les demandes de Nicolas, retenant que le contrat mettait bien l'accent sur « le projet » dont il était chargé d'assurer la mise en œuvre, hors toute exploitation, et qu'il s'agissait là d'une tâche non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise.

Mais Nicolas ne s’est pas laissé impressionner et il a saisi la Cour de cassation. Et celle-ci lui donne raison, mais en se plaçant sur un autre terrain. La Cour ne cherche pas à savoir si oui ou non, l’activité de Nicolas était bien liée à ce « projet ». Elle reprend le problème par ordre, et s’intéresse d’abord à la rédaction du CDD.

Selon l'article L. 1242-12 du Code du travail, le CDD est établi par écrit et doit comporter la définition précise de son motif. L’idée est que le CDD doit rester une exception, et que l’employeur doit préciser pourquoi il recourt au CDD et  non au modèle de droit commun, qui est le CDI.

Or, pour la Cour de cassation, l'indication selon laquelle le contrat est conclu « pour faire face à une mission ponctuelle » ne constitue pas l'énonciation d'un motif précis. Donc, le CDD est requalifié en CDI, et la fin de contrat devient un licenciement abusif. Voyez caisse.

Il vous reste juste à relire les motifs de vos CDD, et vous pouvez saisir le Conseil de Prudhommes pour tous les contrats signés au cours des cinq dernières années.

Le salarié qui constate l’existence de vols dans l’entreprise et n’en dit rien à l’employeur a un comportement déloyal, qui justifie son licenciement. La chambre sociale de la Cour de cassation, ce 1 décembre 2011, a rendu un arrêt (n° 09-71204) qui encourage à de sérieuses remontées de bretelles.  

Notre ami a été embauché en 1986 par Alcatel comme d'opérateur magasinier. Quinze ans de vie professionnelle sans anicroche, mais ça se gâte en 2001.

Fin mars 2001, l’employeur, qui avait des doutes sur des vols dans l’entreprise, lui reproche d’avoir conservé dans son vestiaire des produits de fabrication alors que le règlement intérieur le prohibe, et de ne rien avoir dit des pratiques de vols dont il était pourtant bien informé. Résultat des courses : un licenciement pour faute grave et une plainte pénale pour vol.

S’agissant du matériel trouvé dans le vestiaire, le tribunal correctionnel prononce une relaxe. Pour qu’il y ait vol, il faut qu’il y ait des actes matériels et intentionnels d’appropriation. C’est la définition de l’article 311-1 du Code pénal : « Le vol est la soustraction frauduleuse de la chose d'autrui ». Or notre ami n’a pas soustrait les biens, qui étaient restés en stand by dans le vestiaire. Le vol aurait commencé avec les biens dans un sac personnel, ou dans le coffre de la voiture.

Innocent… et pourtant la Cour d’appel, confirmée par cet arrêt de la Cour de cassation, déclare valable le licenciement pour faute grave.

En effet, la lettre de licenciement reprochait au salarié un non-respect des consignes régulièrement rappelées, à savoir le dépôt dans le vestiaire de matériel téléphonique dans le vestaire. Le matériel s’y trouvait, ce qui montre que la consigne, qui n’avait rien d’abusif en elle-même, n’était pas respectée. Or le règlement intérieur n’est pas un copié/collé du Code pénal. Une faute pénale intentionnelle comme le vol est une cause de licenciement pour motif disciplinaire, mais il existe des fautes disciplinaires qui n’ont rien de pénal.

Là dessus s’ajoute le second motif, ainsi apprécié par la Cour de cassation : « Le salarié, avec et au même titre que d'autres salariés licenciés pour le même motif, avait omis de porter immédiatement à la connaissance de l'employeur des faits de vol dont il avait été témoin et œuvré pour empêcher leur révélation ; cette violation par le salarié de son obligation contractuelle de loyauté envers l'employeur était d'une importance telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave ».

Obligation de loyauté… La base se trouve dans le Code civil, avec le célèbre article 1135 du code civil, qui a traversé toutes les guerres depuis 1804 : « Les conventions obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l'équité, l'usage ou la loi donnent à l'obligation d'après sa nature ». Ce principe est rappelé par l’article L.1222-1du Code du travail : « Le contrat doit être exécuté de bonne foi ».

Alors, il faut cafter, mais loyalement. L’entreprise, ce sont des moyens qui appartiennent à l’employeur, et constater le vol de ces moyens sans ne rien dire à l’employeur est déloyal. La formule de la Cour de cassation se veut tranchée, et le cap est nettement donné. Mais il restera à l’employeur, sous le contrôle du juge, à apprécier toutes les circonstances de fait et à prononcer la sanction adaptée.

Rappelons aussi la différence entre la délation – dénoncer des personnes – et la dénonciation – dénoncer des faits. Le droit pénal ignore la délation. On dénonce des faits, et l’enquête identifier les auteurs dans le respect des règles de preuve. Ici, le salarié n’avait pas même dénoncé les faits, pourtant bien connus.

Au final, notre ami n’a rien volé, mais il n’a pas respecté les consignes et n’a pas dénoncé les vols : licenciement pour faute grave après 15 ans de contrat sans histoire. A méditer…

Harceleur sexuel au travail, on connait, et le Code du travail s’en occupe : faute disciplinaire. Mais la faute peut être retenue même si les faits ont eu lieu en dehors des horaires de travail précise la Cour de cassation (Chambre sociale, 19 octobre 2011, n° 09-72672).

C’est l’histoire de Schmoll, engagé en 2000 par une société de groupement taxi et qui occupait la fonction de superviseur d'une équipe de standardistes. Superviseur… qui s’est révélé être surtout un gros dragueur. A tel point, que Schmoll a été licencié en octobre 2006 pour faute grave, à savoir un harcèlement sexuel.

Ce qui était reproché ? Schmoll avait tenu des propos à caractère sexuel à deux de ses collègues féminines par l'envoi de mails en dehors du temps et du lieu de travail.

« Mlle Z... établit l'existence de propos à caractère sexuel tenu par Schmoll notamment par la production d'une transcription dactylographiée de dialogues tenus sur MSN en mai et juin 2006 et en dernier lieu le 29 septembre 2006 ; cependant, ces propos ont été tenus hors du temps et du lieu de travail (sur MSN entre 12 h et 13 h 30) puisque Schmoll travaille de 15 h à 23 h ainsi que Mlle Z... En dehors du travail ? La Cour d’appel avait dit le licenciement abusif.

« La même observation doit être faite en ce qui concerne les propos tenus par Schmoll à l'égard de Mlle Z... à l'occasion de soirées qui étaient organisées après le travail ».

« Ces faits relevant de la vie personnelle du salarié ne peuvent constituer une faute dans l'exécution du contrat de travail ».

« Enfoiré », répond la Cour de cassation : « Les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées du salarié à l'égard de personnes avec lesquelles l'intéressé était en contact en raison de son travail ne relèvent pas de sa vie personnelle ».

Joue d’abord le principe jurisprudentiel bien connu : les agissements commis par un salarié en dehors du lieu et des heures de travail peuvent être pris en considération par l'employeur dès lors qu'ils causent un trouble objectif à l'entreprise. S’ajoute l’article L1153-1 du Code du travail, qui définit le harcèlement sexuel : « Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits ».

Pas de doute : l’article s’applique à toute relation liée au travail, même si les faits de harcèlement ont lieu en dehors des horaires de travail.

Le dimanche, c’est le jour de repos légal. Un patron de café qui modifie les horaires d’un serveur pour le faire travailler le dimanche est juste bon pour aller se faire rôtir aux prud’hommes (Cour de cassation, chambre sociale, 2 mars 2011, n° 09-43223)

C’est l’histoire de Nicolas qui était serveur dans un bar depuis 1996, aux 35 heures, soit lundi au vendredi de 9 heures à 16 heures.

Le 27 avril 2004, le bar est vendu, et le nouveau patron ferme le service ce nuit. A la suite, il réajuste les horaires, et le 11 mai, notifie à Nicolas ses nouveaux horaires à effet du 13 : du mercredi au samedi, de 9 heures à 15 heures et de 16 heures à 18 heures et le dimanche, de 9 heures à 15 heures et de 16 heures à 17 heures.

Pas d’accord, Nicolas, qui proteste et se fait rabrouer mais qui, avec un gros caractère, continue à travailler selon ses anciens horaires. Ca dure un mois, et le patron se fâche : licenciement pour faute grave le 2 juillet 2004. Faute grave veut dire d’une gravité telle que la poursuite du contrat de travail n’est pas possible même pendant le bref délai du préavis. Le salarié perd tout : indemnité de licenciement, indemnité de préavis et dommages et intérêts. Bienvenue dans le monde des demandeurs d’emploi. Mais Nicolas conteste le licenciement, en soulignant que le travail du dimanche, c’est non.

La cour d’appel de Paris s’est située dans la demi-mesure : c’est un licenciement valable, mais pas pour faute grave. Explications.

La cour constate qu’il n’existait pas de contrat écrit excluant le travail les samedis et dimanches et l’examen des bulletins de paie depuis l’embauche montre que les horaires avaient été fluctuants. Bref, Nicolas affirme que le planning constituait un élément essentiel de son contrat de travail, mais il ne le prouve pas.

Pour la cour, la modification des jours et horaires de travail relève des pouvoirs de l’employeur, et cette modification n’a rien d’abusif car des impératifs de fonctionnement, suite à la fermeture du bar de nuit, conduisaient à réorganiser les horaires de travail des employés. Enfin, cette modification laissait intact le niveau du salaire.

Aussi, le refus de Nicolas de se conformer aux nouveaux horaires a constitué une faute qui autorisait le licenciement, mais il ne s’agissait pas d’une faute grave. Nicolas retrouve les indemnités de préavis et de licenciement.

Mais le débat se poursuit devant la Cour de cassation.

Pour la loi, le repos dominical, ce n’est pas rien. Il bénéficie d’une reconnaissance légale, avec l’article L. 3132-3 du Code du travail : « Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche ». L’article L. 3132-12 pose le cadre des dérogations : « Certains établissements, dont le fonctionnement ou l'ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public, peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement ».

La Cour de cassation a jugé que la violation de la règle du repos dominical est constitutive d'un trouble manifestement illicite (Cour de cassation, chambre sociale, 13 juin 2007, n° 06-18336).  

La loi sarkozienne n° 2009-974 du 10 août 2009 « réaffirmant le principe du repos dominical et visant à adapter les dérogations à ce principe dans les communes et zones touristiques et thermales ainsi que dans certaines grandes agglomérations pour les salariés volontaires » a un peu élargi les dérogations, mais le dimanche reste le repos de référence.

De fait, la Cour de cassation s’est montrée expéditive : « La nouvelle répartition de l'horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu'il était en droit de refuser ».

Donc le licenciement était abusif, et l’employeur va devoir payer des dommages et intérêts à Nicolas.

Un dimanche après-midi à l’Ile de la Grande Jatte

Georges Seurat, 1884, Art Institute of Chicago