Actualités du droit

La Halde a rendu le 10 avril un très intéressant avis, relatif à la conciliation entre le contrat de travail et l'exercice de la liberté de religion, avec les possibilités de limitations par le règlement intérieur. Résultat : toute interdiction absolue serait illégale, les restrictions devant être proportionnées aux contraintes de l'entreprise, et justifiées. Le régime est donc beaucoup plus souple que dans le service public, avec le devoir de neutralité qui s'impose aux agents. Voici des extraits de ce document, que je vous livre à l’état brut, comme pièce du débat. 

 

La Halde commence par le rappel d’abord quelques textes, dont celui qui – il faudra bien s’y habituer, ait référence, l’article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des Droits de l’Homme :

«1. Toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion ; ce droit implique la liberté de changer de religion ou de convictions, ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites.

« 2. La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publique, ou à la protection des droits et libertés d’autrui. ».

 

En droit interne, l’article L.1121 du code du travail rappelle que «Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » et il faut relever qu’aucune disposition législative ou réglementaire, aucun accord des partenaires sociaux, n’encadre spécifiquement l’exercice de la liberté de religion ou de convictions au sein de l’entreprise privée.

 

Ainsi, le salarié est en droit d’exprimer librement ses convictions dans l’entreprise mais cette liberté n’est pas sans limites et le salarié doit lui-même s’en imposer.

 

Dans un arrêt en date du 25 janvier 1989, le Conseil d’Etat a censuré un règlement intérieur interdisant « les discussions politiques ou religieuses et, d’une manière générale, toute conversation étrangère au service ». La haute juridiction a considéré que ces dispositions du règlement intérieur excédaient l’étendue du pouvoir patronal « eu égard à l’atteinte qu’elles portaient aux droits de la personne ». (CE 25 janvier 1989 Société industrielle Teinture et apprêts). (…)

 

En conséquence, le collège de la Halde rappelle que le principe dans l’entreprise privée est celui de la liberté de religion et de convictions.

 

* Le comportement du salarié doit être analysé au regard de la sincérité des rapports contractuels, c'est-à-dire de l’obligation d’exécuter le contrat de bonne foi qui pèse sur les deux parties par application des dispositions des articles L.1221-1 du code du travail et 1134 du code civil.

 

* Cette liberté de religion et de convictions doit pouvoir s’exercer, non seulement, dans les limites que constituent l’abus du droit d’expression, le prosélytisme ou les actes de pression ou d’agression à l’égard d’autres salariés, mais également en raison de la nature du poste et des fonctions exercées.

 

* Le Collège de la Halde, dans sa délibération n°2006-126, a également rappelé que l’employeur ne pouvait, par le règlement intérieur, restreindre cette liberté qu’en justifiant la nécessité de sa décision par des éléments objectifs et proportionnés.

 

* Le Collège de la Halde considère que si l’employeur souhaite introduire dans son règlement intérieur, une disposition afin de restreindre la liberté religieuse et de convictions des salariés en raison de la nature du poste et des fonctions exercées, la rédaction de celle-ci devrait être la plus précise possible afin d’éviter une interdiction générale et absolue.

 

* Il pourrait être rappelé, au préalable, les dispositions de l’article L.1121-1 du code du travail selon lesquelles « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

 

* La disposition du règlement intérieur pourrait ensuite énoncer le principe issu de la jurisprudence qui exige, que, lorsque la restriction de la liberté de religion ou de convictions est justifiée par la nature spécifique des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché, les modalités de cette restriction doivent pouvoir être discutées avec les intéressés afin de concilier au mieux leurs convictions et les intérêts de l’entreprise.

 

* Enfin, il devra être rappelé que cette appréciation ne peut se faire qu’au cas par cas et qu’il doit être justifié de la pertinence et de la proportionnalité de la décision de restreindre la liberté religieuse et de convictions au regard de la tâche concrète du salarié et du contexte de son exécution afin de démontrer que cette restriction est, en dehors de toute discrimination, proportionnée et effectivement justifiée par la tâche à accomplir dans les circonstances de l’espèce.