Actualités du droit

La rupture négociée, c’est la vie belle du droit du travail démantelé par Sarko (Le retour du vautour ?). On cause, on s’embrasse et on se fait licencier contre quatre sous dans la bonne humeur… Heureusement, la chambre supersociale de la Cour de cassation veille, et elle vient de ratatiner une rupture négociée dans le contexte d’un harcèlement moral (30 janvier 2013, n° 11-22332, Publié au bulletin). La Cour s’appuie sur l’appréciation souveraine des juges du fond s’agissant des faits, mais elle motive dans des termes lapidaires qui ressemblent beaucoup à un principe.  

Une salariée a été engagée le 1er octobre 2003 en qualité de secrétaire comptable. Elle a reçu le 16 mai 2008 un avertissement. Après avoir été en arrêt de travail pour maladie du 21 mai 2008 au 4 juin 2008, puis du 21 juin 2008 au 15 septembre 2008, le médecin du travail l'a déclarée apte à la reprise de son poste de travail le 16 septembre 2008. Le même jour, les parties ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail, qui a été homologuée par le directeur départemental du travail et de l'emploi le 6 octobre suivant.

Tout est clean ? Non ! Estimant avoir été victime de harcèlement moral et contestant la rupture, la salariée a engagé le contentieux.

I – La cour d’appel de Toulouse, le 3 juin 2011

La cour d’appel a d’abord estimé que l’avertissement du 16 mai 2008 était non justifié, l’insubordination alléguée n’étant pas établie. Puis elle s’est intéressée au harcèlement moral.

1/ Le harcèlement moral

Sur le plan factuel

La preuve n’était pas évidente, car les faits se passent dans une entreprise comptant cinq salarié, et pas facile d’obtenir des attestions. Mais dans l’une d’elles, un collègue expliquait que l’employeur avait multiplié à l'encontre de la salariée les attitudes blessantes et déstabilisantes : « j'atteste avoir entendu M. Z... hurler auprès de Melle X... à plusieurs et plus particulièrement entre mai et juin 2008 … J'ai également constaté que Melle X... n'était plus conviée aux apéritifs imprévus durant cette période. Je me suis vu attribuer des maquettes qui en temps normal étaient confiées à Mlle X.... M. Z... a pris un stagiaire pendant 15 jours à qui il confiait également la plupart des maquettes. D'autre part, courant mai, j'ai entendu M. Z... ordonner à Melle X... de travailler désormais à son bureau le matin et tous les après-midi à l'atelier reprographie »

Pour la cour d’appel, ce comportement qui n'était justifié par aucun élément objectif et qui s'est ainsi manifesté de manière répétée au sein d'une petite entreprise de 5 salariés a indéniablement eu pour effet non seulement de dégrader les conditions de travail de la salariée, mais aussi d'altérer sa santé physique ou mentale.

Sur le plan médical

Le médecin traitant de la salariée a délivré un certificat le 8 décembre 2008 : « Mme X... est venue me consulter à partir du mois de mai 2008 pour des conflits avec son employeur. Régulièrement elle me montrait des courriers adressés par son employeur et me racontait le comportement d'harcèlement moral qu'il pratiquait. J'ai été obligé de la mettre en arrêt de travail pour arrêt dépressif avec perte d'appétit, amaigrissement, angoisses, dévalorisation de soi, 15 jours en mai et à partir du 21 juin jusqu'au 15 septembre date à laquelle a été décidée la rupture du contrat. Je l'ai mis sous anxiolytique à partir de mai 2008 et sous antidépresseur depuis juillet 2008 »

Une psychologue au service des maladies professionnelles et environnementales de l'hôpital Purpan a confirmé le 29 août 2008 « au niveau clinique, la symptomatologie est en faveur d'un syndrôme anxio-dépressif réactionnel au vécu professionnel »

Pour la cour d’appel, de tels éléments sont de nature à caractériser le harcèlement moral.

2/ La rupture conventionnelle du 16 septembre 2008

Le droit

Le contrat de travail… est un contrat, soumis au régime de base du Code civil. Le consentement du salarié doit être libre, éclairé et exempt de tout vice du consentement. Retour à la Portalis Team…

Article 1109

« Il n'y a point de consentement valable si le consentement n'a été donné que par erreur ou s'il a été extorqué par violence ou surpris par dol ».

Article 1111 

« La violence exercée contre celui qui a contracté l'obligation est une cause de nullité, encore qu'elle ait été exercée par un tiers autre que celui au profit duquel la convention a été faite ».

Article 1112 

« Il y a violence lorsqu'elle est de nature à faire impression sur une personne raisonnable, et qu'elle peut lui inspirer la crainte d'exposer sa personne ou sa fortune à un mal considérable et présent.

« On a égard, en cette matière, à l'âge, au sexe et à la condition des personnes ».

Les faits

La salariée se trouvait en arrêt de travail, pour une pathologie directement liée à ses conditions de travail et au harcèlement moral dont elle avait été victime, du 21 mai 2008 au 4 juin 2008, puis du 21 juin 2008 au 15 septembre 2008/

Le 9 septembre 2008, l’employeur a rappelé que les parties avaient envisagé de procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail et qu’elle avait été informée sur ses droits le 5 septembre, par la communication des articles pertinents du Code du travail (Art. L. 1237-11 à L. 1237-1).

Le 16 septembre, le médecin du travail l'a déclarée apte à la reprise de son poste de travail.

Le même jour,  s’est tenu l'entretien en vue de cette rupture, et a été signée la convention de rupture, la fin du délai de rétractation étant fixée au 1er octobre 2008.

La convention a été homologuée par le directeur départemental du travail et de l'emploi le 6 octobre suivant.

L’analyse

Dans un certificat du 29 août 2008, soit dans les jours ayant précédé la mise en œuvre de la rupture conventionnelle, la psychologue du service des maladies professionnelles et environnementales de l'hôpital Purpan avait noté chez la patiente une blessure narcissique bien réelle, une estime en soi paraissant fortement atteinte et des sentiments de doutes, d'humiliation et d'angoisses encore très présents. Elle ajoutait : « De mon point de vue, la rupture du contrat semble s'imposer comme la seule issue possible. Elle semble nécessaire pour le travail de reconstruction identitaire et pour permettre à cette dame de se libérer de l'entreprise de son employeur et conséquemment pour l'aider à se projeter dans un nouvel avenir professionnel ».

Rappelant également les données médicales, la cour en a conclu que les faits de harcèlement moral dont la salariée a été victime et dont il est résulté des troubles psychologiques caractérisent une situation de violence au sens de l'article 1112 du code civil justifiant l'annulation de l'acte de rupture conventionnelle.

II – Cour de cassation, 30 janvier 2013 

1/ Que disait l’employeur ?

Seule la menace de l'emploi d'une voie de droit abusive constitue une violence. En se fondant sur la circonstance que l'employeur, par lettre du 9 septembre 2008, faisait état de ce que les parties avaient envisagé de procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail, la remise le 5 septembre 2008 à la salariée des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail portant sur la rupture conventionnelle, qui mettaient en évidence une simple proposition de rupture conventionnelle du contrat de travail avec communication des textes la régissant, insusceptibles de caractériser une violence, la cour d'appel a privé sa décision de base légal au regard de l'article 1112 du code civil.

La validité du consentement doit être appréciée au moment même de la formation du contrat. En appréciant la validité du consentement de la salariée pour signer une rupture conventionnelle le 16 septembre 2008, au regard d'un certificat établi le 29 août 2008 par la psychologue sans tenir compte du fait que même de la signature de la convention litigieuse, le médecin du travail, loin de décider que la salariée était inapte à reprendre son poste avec un danger immédiat, l'avait déclaré apte sans réserve à le reprendre, la cour d'appel a violé l'article 1112 du code civil.

2/ Réponse de la Cour de cassation

La cour d'appel a souverainement estimé que la salariée était au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l'existence et des troubles psychologiques qui en sont résulté, et l’arrêt est confirmé.

L’arrêt est donc lié aux circonstances de faits, telles qu’appréciées par la cour d’appel, mais la conclusion est nette et il sera bien difficile de maintenir une rupture négociée en cas de harcèlement moral. 

Un directeur d’établissement licencié pour faute grave après 26 ans de carrière, et sans avertissement préalable, pour un motif de harcèlement moral, (Cour de cassation, chambre sociale, 10 mai 2012, n° 11-11371). La chambre supersociale de la Cour de cassation ne lâche rien quand est en cause la santé du salarié.

Notre ami avait été engagé en 1980 comme dessinateur par Castorama, et en 2006, on le retrouve directeur d’établissement. Une belle histoire, et des qualités professionnelles indéniables. Mais là s’enclenche une mauvaise histoire relationnelle. En octobre 2007, remontent à la direction du groupe un ensemble d’informations établissant des faits de  harcèlement moral. Le directeur d’établissement, après une mise à pied conservatoire, a été licencié pour faute grave en raison de faits de harcèlement moral. Ce type de licenciement prive des indemnités de préavis et de licenciement (ce qui avec 26 ans d’ancienneté peut faire une somme rondelette)

L’employeur lui reprochait son comportement vis à vis de plusieurs de ses collaborateurs, et notamment pour avoir :

-          tenu des propos injurieux, humiliants ou agressifs,

-          proféré des critiques incessantes,

-          avoir témoigné d'une absence de communication et de mise sous pression

-          avoir pris des décisions et avoir eu des paroles ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de certains collaborateurs portant atteinte à leur dignité et allant parfois jusqu'à l'altération de leur état de santé. 

Le directeur viré à saisi le Conseil de Prud’hommes pour contester ce licenciement. Ce 10 mai, la Cour de cassation a confirmé l’arrêt de la cour d’appel de Douai : le licenciement était justifié.

Un petit rappel du droit applicable

La base est l'article L. 1152-1 du code du travail qui définit le harcèlement moral : aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Ajoutons que, selon la jurisprudence, les faits caractérisant le harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période.

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (Art. L. 1152-5), et cette sanction disciplinaire peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

L'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (Art. L. 1152-4). Selon la jurisprudence, il est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral

Enfin vient le régime spécial de règle de la preuve : il appartient à la personne physique ou morale invoquant l'existence d'un tel harcèlement d'établir la matérialité des faits et aux juges de les apprécier dans leur ensemble et de rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué.

Que dit la Cour de cassation ?

Elle synthétique ainsi les faits :

« L'employeur établissait des faits répétés de la part du salarié de pressions diverses, propos insultants et dénigrants tant à l'égard des subordonnés que des prestataires de services, des méthodes de management humiliantes en dépit de contre-indication médicale connue portant atteinte à la dignité et dégradant les conditions de travail de ses subordonnés, altérant la santé de plusieurs d'entre eux ».

Et elle en tire alors la conclusion juridique :

« Ces faits caractérisent un harcèlement moral constitutif d'une faute grave malgré l'ancienneté importante de l'intéressé et l'absence de remarque de la part de l'employeur pendant cette période, qui ne valait pas approbation des ces agissements ».

Cet arrêt applique des règles désormais classiques et montrent toute l’importance du harcèlement moral dans la jurisprudence sociale. Il ne faudrait pas en déduire que tout harcèlement moral constitue une faute grave. De tels faits sont toujours de nature à infliger une sanction disciplinaire, mais c’est à l’employeur, au cas par cas, d’apprécier la gravité des faits pour ajuster le curseur.  

On comprend l’argument du directeur licencié : « depuis 26 ans, on apprécie mes services, et aucun reproche ne m’a été fait avant le licenciement pour faute grave : a supposer que les faits soient avérés, il faillait me laisser une chance de revoir mon comportement ».

Pas du tout : le constat des faits, graves, a suffit. La lecture de l’arrêt de la Cour d’appel, très détaillé, établit cette gravité et la santé de plusieurs salariés s’en est trouvée altérée. Un critère qui compte beaucoup au regard de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en matière de santé des salariés.

Le harcèlement sexuel n’est plus infraction pénale : toutes les procédures en cours vont prendre fin, car les juges vont constater que l’article 222-33 du Code pénal qui définissait l’infraction a été supprimé. C’est l’effet de la décision du Conseil constitutionnel du 4 mai 2012 (N° 2012-240 QPC).

Je lis qu’en protestation contre cette décision, il y a eu une manifestation de protestation devant le siège du Conseil constitutionnel. Les manifestants auraient été mieux inspirés de se rendre devant le Parlement, car cette affaire est une illustration du mauvais travail législatif : un discours mahousse, et des textes minus. Nous en étions à la 3° rédaction de la loi en 20 ans de l’article 222-33.

Première version avec la loi du 22 juillet 1992 qui avait créé le délit comme « Le fait de harceler autrui en usant d'ordres, de menaces ou de contraintes, dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle, par une personne abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ». Cette version n’était pas mal, mais l’infraction démarrait avec peu de choses, et ça rendait la drague trop dangereuse.

D’où la deuxième version, par la loi du 17 juin 1998 qui avait remplacé les mots « en usant d'ordres, de menaces ou de contraintes » par : « en donnant des ordres, proférant des menaces, imposant des contraintes ou exerçant des pressions graves ». Basculement total : l’accusation devait prouver que des ordres avaient été donnés et que des contraintes avaient été « imposées ». Preuve très difficile, ou alors on était déjà sur le terrain des agressions sexuelles.

D’où la troisième version, par la loi du 17 janvier 2002 définissant le harcèlement comme  « le fait de harceler autrui dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle ». On revient au but largement défini, mais surtout on supprime toute définition des faits qui caractérisent le harcèlement. Le harceleur… est celui qui harcèle. Et inversement.

L’affaire concernait un ancien secrétaire d’Etat, avocat de profession, pour des faits concernant une collaboratrice de l’étude. Sa défense était : « je suis un gros balourd qui ne sait pas draguer, mais je n’ai jamais harcelé ». Après avoir été condamné par le tribunal correctionnel puis par la cour d’appel, il a formé une question prioritaire de constitutionnalité devant le Cour de cassation, ce qui est possible car la QPC peut être soulevée à tout moment de la procédure.

Le Conseil constitutionnel rappelle le principe de légalité des délits et des peines, défini par l’article 8 de la Déclaration de 1789 et qui impose l’obligation de définir les crimes et délits en termes suffisamment clairs et précis.

D’où le couperet du Conseil constitutionnel : l’article 222-33 du code pénal punit le harcèlement sexuel « sans que les éléments constitutifs de l'infraction soient suffisamment définis ».

Le législateur va devoir adopter une quatrième version. Je me permets de lui suggérer le texte de la directive 2006/54/CE du 5 juillet 2006 - relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail , qui en son article 2, d) donne pour définition au harcèlement sexuel « la situation dans laquelle un comportement non désiré à connotation sexuelle, s'exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et, en particulier, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

L’Europe n’a pas que des mauvaises idées.

Harceleur sexuel au travail, on connait, et le Code du travail s’en occupe : faute disciplinaire. Mais la faute peut être retenue même si les faits ont eu lieu en dehors des horaires de travail précise la Cour de cassation (Chambre sociale, 19 octobre 2011, n° 09-72672).

C’est l’histoire de Schmoll, engagé en 2000 par une société de groupement taxi et qui occupait la fonction de superviseur d'une équipe de standardistes. Superviseur… qui s’est révélé être surtout un gros dragueur. A tel point, que Schmoll a été licencié en octobre 2006 pour faute grave, à savoir un harcèlement sexuel.

Ce qui était reproché ? Schmoll avait tenu des propos à caractère sexuel à deux de ses collègues féminines par l'envoi de mails en dehors du temps et du lieu de travail.

« Mlle Z... établit l'existence de propos à caractère sexuel tenu par Schmoll notamment par la production d'une transcription dactylographiée de dialogues tenus sur MSN en mai et juin 2006 et en dernier lieu le 29 septembre 2006 ; cependant, ces propos ont été tenus hors du temps et du lieu de travail (sur MSN entre 12 h et 13 h 30) puisque Schmoll travaille de 15 h à 23 h ainsi que Mlle Z... En dehors du travail ? La Cour d’appel avait dit le licenciement abusif.

« La même observation doit être faite en ce qui concerne les propos tenus par Schmoll à l'égard de Mlle Z... à l'occasion de soirées qui étaient organisées après le travail ».

« Ces faits relevant de la vie personnelle du salarié ne peuvent constituer une faute dans l'exécution du contrat de travail ».

« Enfoiré », répond la Cour de cassation : « Les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées du salarié à l'égard de personnes avec lesquelles l'intéressé était en contact en raison de son travail ne relèvent pas de sa vie personnelle ».

Joue d’abord le principe jurisprudentiel bien connu : les agissements commis par un salarié en dehors du lieu et des heures de travail peuvent être pris en considération par l'employeur dès lors qu'ils causent un trouble objectif à l'entreprise. S’ajoute l’article L1153-1 du Code du travail, qui définit le harcèlement sexuel : « Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits ».

Pas de doute : l’article s’applique à toute relation liée au travail, même si les faits de harcèlement ont lieu en dehors des horaires de travail.

Une méthode de gestion peut constituer un harcèlement moral : une petite révolution sociale, très en phase avec les mouvements sociaux actuels. C’est une grande avancée, car auparavant le harcèlement ne se comprenait que dans une dimension interpersonnelle. D’où la défense des employeurs : «Mais, détrompez-vous. Je n’ai aucun compte à régler avec ce salarié. C’est du management. Je suis désolé si le résultat est que le salarié craque, mais je n’ai rien contre lui, et ce ne peut donc être du harcèlement ». Difficile à accepter pour le salarié qui craque, tombe en arrêt maladie, et se voit licencié du fait de la prolongation de son absence.  

Tout change quand le droit accepte de caractériser le harcèlement moral par « les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ». La mauvaise gestion peut être un harcèlement, et rendre nul le licenciement du salarié qui a craqué. Une belle avancée du droit à mettre au crédit de notre vaillant Darcos, ou de notre génial majorité UMP ? Et non, c’est de la jurisprudence que vient de droit très social, loin des rodomontades ministérielles dont personne n’a rien à fiche, et visent juste à faire illusion au jité.  

Voici  l’analyse de cet arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation, ce 10 novembre 2009 (n° 07-45321).

Licencié après quatorze ans d’ancienneté…

Frédéric a été engagé le 10 janvier 1989 en qualité d'agent d'entretien, gardien de l'établissement et chauffeur par une association gérant des colonies de vacances. Le contrat de travail, ancien et sans embrouille, se poursuit avec en 2001 l’arrivée d’un nouveau directeur.

Tout se déclenche le 20 août 2003. Le directeur demande à Frédéric d'effectuer un transport pendant sa journée de congé du 25 août 2003. S’en suit une altercation, et Frédéric est placé en arrêt de travail. Par courrier du 29 août 2003 à la présidente de l’association, il dénonce le comportement du directeur depuis plusieurs mois comme « une forme de harcèlement moral ». Les griefs concernent tant l'organisation de son travail (non-respect des plannings, non communication des plannings, non fixation des congés annuels …) que le comportement du directeur à son égard. Certains jours, le directeur l'ignore, communique au moyen d'un tableau, ne lui donne aucune instruction, et exerce une pression destinée à lui faire quitter son travail. Le 13 septembre 2003, la présidente de l'association appelle au dialogue, mais fait par de ses remarques au directeur pour une meilleure organisation du travail. On a bien noté : pas de griefs de type personnel, mais une méthode de gestion qui casse la relation.

L’arrêt travail est prolongé, jusqu’au 27 novembre 2003. Suit un nouvel arrêt à compter du 10 mai 2004. Le médecin du travail déclare le salarié inapte médicalement et définitivement, ajoutant qu’il serait apte à un poste « sans contact avec son directeur actuel ». Au titre de la maladie qui se prolonge, l’employeur prononce le licenciement de Frédéric salarié le 9 mai 2005. Le salarié saisit le conseil de Prud'hommes.

Le salarié vise deux textes.

En application, de l'article L. 122-49 du Code du travail, le licenciement qui résulte d’un harcèlement moral est nul de plein droit. Et le Code du travail définit comme harcèlement moral « des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

La Cour d’appel de Grenoble ouvre la voie

C’est la Cour d’appel (de Grenoble) qui a ouvert la voie, en retenant le harcèlement par les méthodes de gestion. Il faut pour cela des faits, et des conséquences pour la santé.

L’arrêt relève d’abord que le président de l’association ne rejette pas les griefs formés par le salarié : « Nous faisons de notre côté nos remarques personnes à Monsieur Y... concernant l'organisation de vos tâches ». Plusieurs témoins évoquent des traits de caractère ou un comportement du directeur en adéquation avec les attitudes dénoncées par Frédéric : non-respect de ses plannings, ton blessant, absence de communication, volonté de diviser l'équipe. Un salarié évoque une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et des contre-ordres, et la division des employés. Les personnes sous les ordres de Frédéric recevaient de consignes directement, sans que Frédéric ne soit informé, et le directeur communiquait avec Frédéric par l'intermédiaire d'un tableau. Pour la cour d’appel, l'ensemble de ces éléments permet de retenir que Frédéric a été victime de la part du directeur « d'agissements répétés de harcèlement moral caractérisés par sa mise à l'écart et le mépris dont il était l'objet », et  « ces agissements ont atteint un point de non-retour ».

Il faut ensuite examiner les conséquences médicales. La durée du premier arrêt de travail (21 août – 27 novembre 2003) témoigne de la dégradation de l’état de santé. Le médecin généraliste qui a prescrit l’arrêt de travail indique que le salarié s’est présenté « dans un état pitoyable, en pleurs, ce qui chez un homme très calme habituellement était étonnant ».  Le médecin du travail qui l’a examiné le 15 septembre 2003 l’a adressé à un confrère psychiatre en indiquant : « Je le trouve très dépressif, pleurant même devant moi. Le tableau qu’il décrit me semble relever du harcèlement moral et me rappelle le cas d’une de ses collègues ayant également été victime de harcèlement par le même directeur il y a un an et demi et pour laquelle je vous avais également consulté ». Le 15 octobre 2003, le psychiatre consultant, écrit au médecin du travail en évoquant l’état de santé de Frédéric : « Il présente en effet le tableau classique du trouble anxieux généralisé provoqué que l’on rencontre chez les personnes qui se plaignent d’être victime d’un harcèlement moral au travail. En effet malgré un arrêt de travail déjà prolongé, il présente d’abord convenablement avec une certaine retenue et puis dès qu’il évoque ses difficultés professionnelles, les larmes lui montent aux yeux et il ne peut contenir quelques sanglots … Bien sûr, c’est un homme qui jusqu’alors n’avait aucun antécédent, qui paraissait plutôt solide et bien organisé dans sa vie ».

Et la Cour d’appel de conclure que le licenciement de Frédéric pour inaptitude a pour origine le harcèlement moral dont il a été victime de la part du directeur, ce qui entraîne sa nullité. Voyez caisse : 25 000 €.

L’employeur, pas content, forme un pourvoi devant la Cour de cassation. Il ne sait pas que par cet acte de procédure, il va permettre à la Cour de cassation d’imposer un bond en avant à la qualité des relations humaines au travail.

La Cour de cassation enfonce le clou

La Cour de cassation doit partir de la définition légale du harcèlement, mais elle l’interprète de manière nouvelle, en visant uniquement les méthodes de gestion. C’est ce qu’on appelle un attendu de principe, destiné à faire jurisprudence : « Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Quelques lignes qui valent de l'or... Un arrêt de principe a la même force juridique que la loi votée. Surtout, une jurisprudence, c'est une interprétation de la loi. La base reste la loi d'origine, inchangée. Seul le sens donné par cette loi est en cause, mais cette interprétation est de rigueur à partir du moment où elle a été adoptée par la Cour de cassation. C'est la grande force de la jurisprudence, qui en pratique a des effets rétroactifs. Toutes les situtations de fait, quelle que soit leur date, du moment qu'elles ne sont pas définitivement jugées, bénéficient immédiatemment des effets de cette jurisprudence.

Ce ceci posé, la Cour en tire les conséquences pour l’affaire de Frédéric. Le directeur de l'établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l'intention de diviser l'équipe se traduisant, en ce qui concerne Frédéric, par sa mise à l'écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l'intermédiaire d'un tableau, et ayant entraîné un état très dépressif. « Ayant constaté que ces agissements répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altéraient sa santé, elle a ainsi caractérisé un harcèlement moral, quand bien même l'employeur aurait pu prendre des dispositions en vue de le faire cesser ».

Avec cet arrêt, c’est un cap important qui est passé. Les DRH sont invités à revenir aux bases, c’est-à-dire à réfléchir à ce que veut dire « ressources humaines »…