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  • Licencié pour avoir fumé un joint !

    Licencié pour avoir fumé un joint ! Et encore licencié pour faute grave, sans indemnités ni préavis. Après la répression pénale, c’est la sanction sociale.  

     

    Tradition française : toute consommation de produits stupéfiants est illicite. L’article L. 3421-1 du Code de la santé publique punit l’usage, donc fumer un joint, d’un an d’emprisonnement et de 3 750 euros d’amende. Encore faut-il se faire choper par la police et être conduit au tribunal. Et ne croyez pas qu’il y ait tolérance ! Seulement des questions d’opportunité. Et chaque fois que c’est opportun, notamment si c’est une manière de remonter un réseau, la police agit et la justice sanctionne. Dépénalisation, il n’en a jamais été sérieusement question en droit français. Tout au plus a été évoquée la suppression de la peine de prison, pour ne laisser que l’amende.

     

    Mais quid pour de la fumette sur le lieu de travail ? L’employeur peut-il sanctionner un salarié pris entrain de fumer un joint à la pause ? Oui, répond la Cour de cassation, par un arrêt de la  chambre sociale du 1° juillet 2008, (N° 07-40053 et 07-40054) approuvant la décision de l’employeur ayant prononcé un licenciement pour une faute grave.    

     

    L’histoire concerne deux salariés embauchés les 16 mai et 14 novembre 2001 en qualité de techniciens conseils par la société Téléperformance France. Rien à leur reprocher pendant trois ans de service, jusqu’au 9 février 2004 : ce jour-là, tous deux avaient été surpris en train de fumer un joint dans la salle de pause fumeurs de l'entreprise. Avec une réaction immédiate de l’employeur : un licenciement pour faute grave le 5 mars 2004. A noter que les faits n’étaient pas contestés : les deux salariés avaient reconnu que la pause-café était devenue une pause-joint.

     

    Et, très intéressant, la Cour d’appel avait estimé que ces licenciements étaient dénués de cause réelle et sérieuse. Donc pas de licenciement, et encore moins pour faute grave ; tout juste une sanction disciplinaire de type mise à pied. La Cour d’appel avait souligné que s'agissant d'un fait isolé, la sanction immédiate de la perte de l'emploi, sans mise en garde, était « disproportionnée ».

     

    Pas du tout, pour la Cour de cassation. Ce fait fautif isolé pouvait justifier un licenciement, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à un avertissement préalable. L’interdit pénal vaut avertissement général…
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