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  • Une petite idée de la violence sociale

    Voici, trouvée dans la presse de la semaine dernière, une histoire vécue qui, loin des si béats discours sur le délicieux « vivre ensemble », nous en dit long sur ce qu’est la violence sociale.

    Vanessa bataille dans la vie. Elle souffre d’une mauvaise maladie neurologique, la sclérose en plaque, et subit un traitement médicamenteux lourd, mais elle ne baisse pas la garde : il faut un travail pour s’en sortir.

    En septembre 2012, elle a signé un CDD avec un Carrefour Market. Elle s’implique dans le travail,… alors suit un deuxième CDD, puis un troisième… ce jusqu’à vingt CDD en quasi-continuité… et toujours cette précarité « car le code du travail est trop complexe et décourage les employeurs », comme le chante les farceurs

    Butant sur le mur des radicalisés la flexibilité, Vanessa a du faire défendre ses droits par la CGT. Devant l’évidence de la violation du droit, le directeur de la supérette a cédé, mais être obligé d’appliquer la loi lui est resté à travers du gosier : «Il a promis oralement qu'au premier faux pas, elle serait renvoyée», affirme Michel Forestier, le délégué de la CGT. Parole tenue…

    Le drame a eu lieu le 22 décembre, en fin de journée, juste avant 20 h. Se présente à la caisse un client fidèle du magasin, et qui aime bien parler. Alors, ça parle – ce qui fait tant de bien – mais par un moment d’inattention, Venassa omet de scanner un pack de bière d’une valeur de 5,02 € et deux sacs plastiques de 15 centimes chacun, soit un total de 5,32 euros.

    La scène se passe sous les yeux du vigile, qui est à immédiate proximité, et qui le fait observer à Vanessa et au client. L’erreur est aussitôt rectifiée. Ajoutons que Vanessa travaille sous vidéo-surveillance, la direction pouvant la contrôler à tout moment et en direct.

    La belle aubaine, pour la direction. C’est un cas de fraude caractérisée, et Vanessa est aussitôt mise à pied en attendant une procédure de licenciement. Et l’employeur interrompt le versement du salaire au 22 décembre. Super pour l’ambiance pour les fêtes de fin d’année.

    Pour Vanessa, c’est une injustice,… mais surtout une catastrophe. Elle sait à quel point il est difficile de trouver un CDI quand on est une femme ayant passé la quarantaine, peu qualifiée et atteinte par une maladie handicapante. 

    A deux reprises, elle écrit à son directeur, reconnaît un «oubli» et présente ses excuses : « Il s'agit d'une simple erreur d'inattention due à la fatigue et à mon traitement médicamenteux lourd ».

    Rien, pas de réponse. Elle reçoit la convocation à l’entretien préalable, et le 18 janvier, tombe la lettre de licenciement pour faute grave : elle n'a «pas respecté la procédure qui lui a été indiquée par sa hiérarchie», et ce « comportement frauduleux et inacceptable » justifie le licenciement pour faute grave.

    Vanessa se décide de saisir le conseil des prud'hommes, avec Michel Forestier, le délégué syndical de la CGT,… qui a la juste idée d’ébruiter cette affaire. Quelques articles dans la presse, et un projet de manif devant le magasin. La direction centrale découvre l’affaire, et alors impose au directeur d’annuler la procédure.

    Il faut se battre, Vanessa… C’est fou comme il faut se battre contre tous ces rats qui abusent du peu de pouvoir qui leur a été octroyé.  

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  • Volkswagen : Reste-t-il assez de non-fraudeurs pour licencier les fraudeurs ?

    140503.jpgC’est un asso étasunienne et allemande, L’International Council on Clean Transportation (ICCT), qui vient de mettre Volkswagen à poil, et le spectacle n’est pas affriolant : depuis fin 2008, les voitures étaient équipées d’un logiciel espion qui enclenchait un mécanisme de limitation des gaz polluants au moment des tests, alors que le niveau réel, pour l’usage courant de la voiture, était très supérieur. Les contrôles étatiques ont été bernés, pendant des années, le temps de vendre 482.000 véhicules aux US, dit-on. Wahou.

    L’association a procédé à ses propres tests, et elle a réussi à empapaouter le logiciel vicelard : aussi, elle a trouvé de gros écarts, et a transmis à l'agence fédérale de protection de l’environnement (EPA) et à une agence de l'Etat de Californie, qui enquêtent à vitesse grand V.

    C’est de la fraude ultra-intéressée car Volkswagen en faisait des tonnes sur le thème de la voiture « propre » face à ses rivaux étasuniens, pas au niveau. C’est en plus une atteinte à la santé publique, car les voitures dégageaient tout ce qu’il ne faut pas, à commencer par le dioxyde d'azote, que nos poumons n’aiment pas du tout.

    Ces faits d’une gravité exceptionnelle interrogent sur le nombre de personnes impliquées, et leur niveau dans la hiérarchie : peut-on imaginer qu’un tel système ait pu être imaginé, conçu et réalisé pendant presque dix ans, dans le but exclusif de flinguer les concurrents, sans que les plus hauts dirigeants aient donné leur feu vert ? En agissant de la sorte, les dirigeants ont mis en péril le groupe, c’est-à-dire l’emploi des salariés qui, eux, sont d'honnêtes gens.

    Ce soir, les informations parlent d’une extension de l’enquête vers d’autres constructeurs impliqués dans diesel et vers l'Europe. Wait and see…gas-oil-movie-poster-1955-1020484655.jpg

    La direction du groupe a reconnu la fraude, a présenté des excuses, et dit qu’elle coopérerait avec la justice : « Nous avons reconnu les faits devant les autorités. Les accusations sont justifiées. Nous collaborons activement ».À vrai dire, Volkswagen n’a pas beaucoup d’autres solutions…

    Alors, quelle sanctions ?

    Amende civile

    Sur le plan financier, on parle d’une amende civile fixée par la loi sur l'air propre (Clean Air Act) de 37.500 dollars par fraude. Nous serions déjà 18 milliards de dollars. L’amende correspond pratiquement au prix de vente de la voiture et c’est donc une catastrophe totale pour le groupe.

    Bonne nouvelle : cette somme sera affectée à l’accueil des réfugiés en Europe.

    - Ah bon ?

    - Mais non, c’est pour rire ! 

     

    Suites pénales

    Il y a aussi des suites pénales, pour identifier les acteurs de la fraude, et leur juste degré de responsabilité. Il faut souhaiter que l’enquête soit soignée car c’est une affaire de près de 10 ans, et la haute hiérarchie de l’entreprise est nécessairement impliquée. Qui ? Quand ? Comment ?

     

    Concurrence déloyale

    A moins que tous les constructeurs fassent de même – nous verrons – il faudra prévoir de solides recours en concurrence déloyale, car Volkswagen s’est servi de l’argument du diesel propre pour prendre des parts de marché. A prévoir encore plusieurs dizaines de milliards de dollars.

     

    gas-oil-poster_500001_48889.jpgLicenciement des fraudeurs et des mafieux

    Hier soir, la presse annonçait le début des règlements de compte dans la haute direction, sur fond de rivalités saignantes entre actionnaires, et des démissions sont attendues. Oki. Mais ça ne règle pas le problème de droit du travail.

    Volkswagen va devoir assumer ses responsabilités d’employeur… et licencier pour faute grave tous ceux qui ont manqué à la loyauté inhérente à l’exécution du contrat de travail. Qui a imaginé le projet ? À quel degré ont été prises les décisions ? Qui fabrique ce logiciel ? Comment est-il facturé ? On trouve quoi en comptabilité ? Comment est-il installé ? Comment les contrôles internes ont-ils été truandés pour que rien n’apparaisse ? Quid des hauts responsables vantant les vertus des voitures, alors que tout était faux ? Les faits devront être appréciés avec beaucoup de sévérité, car a été imposée une terrible loi du silence, de telle sorte que cette affaire ne s’est pas ébruitée. Quelle ambiance de chiens !

    L’une des difficultés va être de savoir qui va gérer cette enquête interne et qui prendra les sanctions, alors que c’est la haute direction qui a tout manigancé... Bref, reste-t-il assez de non-fraudeurs pour licencier les fraudeurs ? Il faudra peut-être inventer l’auto-licenciement… 

  • La chambre supersociale de la Cour de cassation défend les congés payés

    Les temps sont rudes pour la Gauche sociale : la voilà qui se fait remonter les bretelles par les nouveaux défenseurs des travailleurs : l’Union européenne,… et la chambre supersociale de la Cour de cassation, dans son rapport annuel. En cause, la perte des congés payés en cas de faute lourde.

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    Les congés payés, c’est l’exemple même du droit acquis. Tu travailles, donc en fonction du nombre de jours travaillés, tu as droit à des congés payés. Tu peux demander à les prendre chaque mois, ou tu les regroupes pour partir faire un grand voyage, genre Thaïlande, puis Prague, puis Ibiza, puis Los Angeles.

    Le problème est que ce droit acquis ne l’est pas… En cas de licenciement pour faute lourde, c’est-à-dire suite à une faute commise avec intention de nuire, les congés pays sont perdus (Code du travail, art. L. 3141-26 alinéa 2). C’est punitif et injuste, car ces droits ont été acquis avant la faute, et devrait être versée une indemnité correspondant à ces jours perdus.

    Bon, c’est anormal mais bien sûr les technocrates de l’ultralibérale Europe de Bruxelles ne font rien… Ouaip,.. sauf que c’est pile l’inverse.

    La directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003  concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ne prévoit pas de perte des droits à congés payés. Aux termes de l’article 7 alinéa 1, les États membres doivent prendre les mesures nécessaires pour que « tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines ». Tout travailleur…

    Pas de problème, ce gouvernement à fibre sociale avancée va zigouiller l’alinéa 2 de l’article L. 3141-26 du code du travail. Euh, et ben non…

    La chambre supersociale de la Cour de cassation déplore cette remise en cause d’un droit acquis, mais elle explique que même si elle adoptait une nouvelle définition, plus restrictive, de la faute lourde, elle ne pourrait pas respecter le texte à la directive, car la directive n’étant pas applicable directement en droit interne, elle ne pourrait pas statuer contre la lettre de la loi.

    Le gardien du temple au ministère de la justice, la direction des affaires civiles et du sceau, est favorable à cette proposition… mais pas de chance : la question relève du ministère du travail.

    Allez, soyons patients. La directive date de 2003, et la Cour de cassation sonne l’alerte en 2014. D’ici une petite dizaine d’années, la réforme devrait être votée. Qu’est ce qu’on attend pour être heureux ?

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  • Peut-on faire une attestation en faveur d’un collègue licencié ?

    La Cour de cassation (Chambre sociale, 29 octobre 2013, n° 12-22447) vient de donner un sérieux coup de main à la défense des salariés licenciés pour motif personnel. On connait bien le problème. Vous avez été licencié pour un motif que vous contestez – par exemple vous passeriez trop de temps à lire le blog pendant votre temps de travail – et pour contester cette donnée de fait, vous cherchez le témoignage de collègues qui savent très bien que cette saine lecture ne vous a jamais détourné de votre travail, et a au contraire stimulé votre créativité. Problème : « Je te ferais bien une attestation, mais je serais alors le prochain sur la liste… Désolé, mon ami… ». 62065.jpg

    L’arrêt rendu par la chambre supersociale de la Cour de cassation ce 29 octobre mérite une bonne pub, car il met à néant ces craintes, et va bien aider les salariés. Que risque le salarié qui établit une attestation en faveur d’un autre salarié licencié ? Rien, car le témoignage en justice est protégé au titre des droits de la défense et de la liberté d’expression. Boum badaboum…

    Les faits

    Un salarié, engagé en 2003 par l'Etablissement Union Mutualiste Retraite en qualité d'animateur de réseaux, a été licencié pour faute grave le 29 septembre 2009, l’employeur lui reprochant d'avoir rédigé une attestation mensongère destinée à être produite dans le cadre d'un litige prud'homal concernant un autre salarié, et d'avoir informé de cette démarche des collègues de travail.

    La lettre de licenciement était ainsi rédigée:

    « D'une part, dans le cadre du litige qui nous oppose à Monsieur Jean-Paul Y... suite au prononcé de son licenciement, vous avez établi au soutien des intérêts de ce dernier une attestation dans le cadre de laquelle vous dites témoigner sur l'honneur qu'à l'occasion d'un petit déjeuner qui s'est tenu le 4 février 2009, M. Jean-Paul Y... n'avait à aucun moment dénigré ni insulté le Directeur de Développement et le Directeur Général de l'UMR.

    « Vous ajoutez que Monsieur Jean-Paul Y... ne vous avait jamais traité d'incompétent ni utilisé cet argument pour critiquer et démontrer qu'il s'agit du motif se trouvant à l'origine de la réorganisation territoriale dont il querellait la qualité.

    « La rédaction de cette attestation n'a pas manqué de nous surprendre quant à la fausseté des termes qu'elle comporte. En effet, alors que nul au sein de l'UMR n'ignore vos liens d'amitié avec Monsieur Jean-Paul Y..., les termes utilisés dans votre attestation sont totalement contradictoires avec ceux qui nous avaient été rapportés par M. Serge Z..., ce même 4 février 2009, après qu'il ait, par hasard, entendu les propos échangés entre M. Jean-Paul Y..., Mme A... et vous-même, prenant son petit-déjeuner à une table voisine de la vôtre.49431.jpg

    « A cette occasion, M. Serge Z... nous avait fait part que M. Jean-Paul Y... avait qualifié M. Charles B... de "guignol" et avait simulé un interrogatoire tenu par l'UMR à son encontre au sujet des notes de frais, en indiquant que l'UMR s'était comportée « comme les flics » et en adoptant un accent allemand caricatural et évoquant la « gestapo ». Les termes rapportés par « Monsieur Z... nous ont d'ailleurs été confirmés dans une attestation établie par celui-ci récemment, le 17 juin 2009, ce qui a emporté notre conviction quant à la fausseté de vos propos.

    « Face à cette situation, nous vous avons sollicité lors de la réunion des personnels commerciaux qui s'est tenue le 8 septembre 2009 pour vous rencontrer individuellement, afin que vous nous confirmiez que vous étiez bien l'auteur de l'attestation datée du 15 mars 2009. Vous nous avez répondu par l'affirmative. Ce « témoignage », le maintien de votre position et sa totale contradiction avec les propos tenus par M. Serge Z... et confirmé par attestation établie dans le cadre des dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, émanant de la part d'une personne n'ayant aucun intérêt à établir cette attestation, sinon que son honnêteté intellectuelle de rapporter à l'UMR des propos tenus à rencontre de la direction générale et de la hiérarchie dans des termes inadmissibles, constituent, à l'évidence, un manquement à l'obligation de loyauté qui vous lie à l'UMR et génère irrémédiablement une perte de confiance en la loyauté et le dévouement que vous devez à l'égard de votre employeur ce d'autant plus que, de par vos missions, vous assurez la représentation de l'UMR sur le territoire qui vous est confié, dans le cadre d'activités itinérantes et parfaitement autonomes.

    « D'autre part, il s'avère que non seulement vous avez pris la responsabilité d'établir cette attestation comportant des propos mensongers, au soutien des intérêts de M. Jean-Paul Y... dans le cadre du litige prud'homal introduit par celui-ci à l'encontre de l'UMR, mais qui plus est vous vous en êtes ouvert auprès de vos collègues de travail, sans aucune raison particulière. En effet alors que votre démarche aurait pu demeurer cantonnée à vos relations avec M. Jean-Paul Y..., vous avez estimé utile d'en faire état auprès d'autres salariés de l'UMR, tant sur votre démarche que sur son contenu, en faisant ainsi en sorte de prendre position au vu et au su du plus grand nombre comme étant en opposition avec l'UMR et sa direction générale, manquant également par là même à votre obligation de loyauté (.,.). Votre volonté de nuire à rencontre de votre hiérarchie est démontrée par l'évidente inutilité d'une telle ouverture vers l'extérieur d'une décision qui vous était strictement personnelle. Ce licenciement, prononcé pour ces deux raisons, prend effet immédiatement (...) »

    La Cour d’appel (Riom, 15 mai 2012)145839.jpg

    Le salarié demandait la nullité du licenciement, soutenant que son licenciement a été prononcé en raison de son refus de revenir sur l'attestation litigieuse, ce qui constitue pour lui une atteinte à sa liberté d'expression.

    Pour la cour d’appel, le salarié a été licencié pour avoir d'une part rédigé une fausse attestation, et pour avoir informé ses collègues de travail de son intention de témoigner en faveur de M. Y... en donnant ainsi une publicité à son opposition envers sa direction. Aussi, le licenciement ne repose pas sur une atteinte à sa liberté de témoigner, et par conséquent sur une violation de sa liberté d'expression, de telle sorte qu’il n'y a pas lieu de l'annuler.

    La Cour de cassation (29 octobre 2013)

    La Cour de cassation, fait très important, vise directement deux dispositions de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme, l’article 6 qui traite des droits de la défense et l’article 10, de la liberté d’expression, et elle répond par cet attendu de principe : « En raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d'une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d'une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d'un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur ».

    Aussi, le licenciement est annulé.

    Donc, les amis, allez-y franco : toute sanction est impossible, sauf mauvaise foi. Oui, mais qu’est-ce que cette mauvaise foi ? On verra ce qu’en diront les cours d’appel, mais il faudra que des circonstances assez exceptionnelles. Dans cette affaire, le salarié se voyait opposer deux reproches : d’une part avoir attester de faits inexacts, l’employeur produisant des attestations mettant en cause la véracité des faits attestés par le salarié, et d’autre part, s’être vanté dans l’entreprise qu’il prenait fait en cause pour le salarié licencié et contre l’employeur. De tels faits ne caractérisent pas la mauvaise foi, et il faudrait donc imaginer le cas du salarié qui agit par pure malice ou intention de nuire… On serait donc dans les conditions de la plainte pénale pour faux témoignage,... et il y a donc de la marge…  

    http://www.youtube.com/watch?v=jA3hNz5KQ34

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  • Stress au travail : La Cour de cass’ détend l'ambiance

    Voici quelques nouvelles de ma petite chérie, la chambre Supersociale de la Cour de cassation, qui arrêt après arrêt, donne tout son sens à l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en matière de protection de la santé des salariés. Selon les sains principes de l’analyse marxiste, le salarié vend sa force de travail… mais pas sa santé ! Si le salarié est en arrêt-maladie pour une cause qui résulte d'un manquement de l'employeur à cette obligation de sécurité de résultat, les conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement (13 mars 2013, n° 11-22082, Publié). Ah ah ah…217599_original_284170.png

    Faits

    Une salariée avait été engagée le 22 janvier 2007 en qualité de chef de produits senior, et l’affaire n’a pas été trop heureuse. Peu de temps après la fin de la période d’essai, elle a été placée en arrêt-maladie pour stress. Le temps a passé, et par lettre du 23 novembre 2007, elle a été licenciée au motif d’absences prolongées et répétées perturbant l'organisation et le bon fonctionnement de l'entreprise.

    La salariée a contesté ce licenciement. Elle soutenait que l’employeur l’avait exposée à un « stress permanent et prolongé » par une surcharge de travail. Les causes ? La salariée se faisait procureur : manque de stabilité du personnel, priorité donnée à l'embauche de stagiaires, fixation dans le cadre du document intitulé « engagement pour la performance des collaborateurs soumis à un suivi et à un contrôle hiérarchique » d'un nombre d'objectifs (14) supérieur au maximum prévu (6), pression mise sur elle au travers de mails « accusateur »…  Tous ces facteurs avaient conduit à l’épuisement professionnel.

    Donc, on n’a pas à faire au patron vicelard qui prend des mesures ayant pour objet de créer ce stress maladif. Non, c’est plutôt le genre du patron velléitaire et dépassé, dont l’organisation a pour effet de créer ce stress maladif.

    Aussi, elle demandait que le licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse.

    L’employeur, on s’en doute, ne voyait pas les choses comme çà. Pour lui, à supposer qu'une situation de stress ait existé au sein de l'entreprise, elle n’excédait la capacité normale de tout salarié à y faire face. De plus, la salariée avait quasiment cessé de venir travailler à l'issue de l'expiration de sa période d'essai… Elle n’avait pas alerté sur l'existence d'un stress anormal, et n’avait pas consulté avec la médecine du travail. Bref, c’était bien dommage, mais c’était son affaire.

    Cour d’appel de Lyon, 8 juin 2011

    La salariée a gagné devant le Conseil de prud’hommes, mais la Cour d’appel lui a donné tort.

    La Cour rappelle d’abord les principes qui résultent des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail :

    - l'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger les travailleurs ;

    - il lui est interdit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

    Jusque-là, nous sommes d’accord.

    Or, l’employeur n’a pas été alerté quant à l’existence de ce stress excessif, et la salariée n’indique pas les mesures que l’employeur aurait dû prendre est qui sont listées par le Code du travail : action de prévention de risques professionnels, action d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyen adaptés…

    La Cour d’appel se situe donc sur le terrain de la preuve : il n’est pas prouvé que l'employeur a manqué à ses obligations en matière de santé des travailleurs, et le licenciement était régulier. T’as pas prouvé, t’as perdu.

    Oui, sauf que ça ne joue pas avec le régime de l’obligation de sécurité de résultat.

    Cour de cassation, 13 mars 2013

    La Cour de cassation pose la règle, qui ressort de sa jurisprudence antérieure, avec une grande précision : « lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement ».

    Dans le cas courant de la maladie, la preuve des dysfonctionnements causés par l’arrêt-maladie dans l'entreprise peuvent justifier un licenciement. Ça, c’est du classique. Mais si la maladie trouve sa cause dans un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, les dysfonctionnements causés par l’arrêt-maladie ne peuvent justifier un licenciement.

    La cour d’appel s’est égarée, alors qu’à partir où était évoqué une dégradation de santé liée au stress, elle devait rechercher deux points :

    - d’abord, si la salariée n'avait pas été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l'existence d'une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature,

    - ensuite analyser si ce stress n’avait pas entraîné une dégradation de son état de santé, susceptible de caractériser un lien entre la maladie de la salariée et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

    On s'approche beacoup du régime de la maladie professionnelle, alors que même que la salariée n'avait pas demandé le bénéfice de ce régime. Un raisonnement qui a de quoi faire stresser les employeurs stresseurs…

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