Actualités du droit

Les juges appliquent la loi, et si la loi n’est pas bonne, il faut la changer. La Cour de cassation s’est prononcée hier (Arrêt du 3 mai 2012, n° 11-20.741) dans la très attendue décision Viveo. Pour la Cour, la loi ne permet pas d’annuler les licenciements boursiers. La parole est au Législateur.

L’affaire Vivéo

On parle de « licenciements boursiers ». La question est plus largement celle des restructurations d'entreprise sacrifiant les emplois sans nécessités économiques. Bref, il s’agit de licencier pour être encore plus rentable.  L’affaire Vivéo est exemplaire.

Vivéo est éditeur de logiciels bancaires, devenu filiale du groupe suisse Téménos. En février 2010, la direction consulte le comité d’entreprise sur un projet de restructuration. Motif allégué : baisse du chiffre d'affaires dans un contexte de concurrence accrue, nécessitant de se réorganiser. Aussi, la direction présente un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), avec toute la panoplie : départs volontaires, aménagement du temps de travail, reclassements et licenciements. Sur 180 emplois, 64 passent à la casserole.

Le comité d’entreprise missionne un expert, qui en juin 2010, rend des conclusions bien différentes. S’il est exact qu’il y a une baisse d'activité, l’entreprise reste très rentable. Les licenciements ne reposent pas sur un motif économique, mais sur des objectifs financiers.  

Le contrôle du juge sur le motif de licenciement ne s'exerce en principe qu'après coup. Malin, le comité d’entreprise, utilise la procédure d’urgence devant le TGI, dite « à jour fixe », pour faire reconnaître l’absence de motif économique, et bloquer le prononcé les licenciements.

Le comité d’entreprise perd, fait appel, et le 12 mai 2011, la cour d’appel de Paris lui donne raison. Pour la cour d'appel, en l’absence de cause économique, toute la procédure de licenciement collectif est nulle et la consultation du comité d’entreprise en vue du PSE était sans objet. Les licenciements étant annulés, les salariés déjà licenciés doivent retrouver leur emploi.

Que dit la Cour de cassation ?  

En cause l’article L. 1235-10 du Code du travail aux termes duquel seule l’absence ou l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi soumis aux représentants du personnel entraîne la nullité de la procédure de licenciement pour motif économique.

Pas de doute pour la Cour de cassation :

-          Un licenciement pour motif économique ne peut être annulé qu’en cas d’absence ou d’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi, et dans ce cas le salarié peut demander sa réintégration

-          Si la cause économique n’est pas établie, le juge ne peut pas prononcer la nullité du licenciement mais seulement allouer des dommages et intérêts (Code du travail, Art. L. 1235-3 et L.1235-5).

Ainsi, la cour d’appel ne pouvait déclarer nulle la procédure de licenciement qui si elle avait constaté l’absence ou l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), ce qui n'était pas le cas. Le plan est correct, les licenciements ne peuvent pas être annulés. S’il n’y a pas de motif économique, le salarié peut obtenir en justice des dommages et intérêts, mais il ne peut pas retrouver son emploi. C’est l’esprit de la loi,… à savoir la loi du 27 janvier 1993.

On retrouve un grand principe du droit : pas de nullité sans texte. Or, aucun texte ne prévoit une annulation du licenciement dans ce cas.  

La jurisprudence de la cour d'appel de Paris déplaisait au plus haut point aux patrons car elle conduisait le juge à beaucoup s’avancer dans la gestion de l’entreprise. Mais les juges se sont montrés sensibles à cette jurisprudence qui permettait de sauvegarder les emplois dans des entreprises en bonne santé. Les PSE de Sodimedical (52 licenciements) et Ethicon (350 licenciements) avaient récemment été annulés pour absence de motif économique.

L’arrêt de la Cour de cassation stoppe ce mouvement, et le principe « pas de nullité sans texte » ne laissera pas d’échappatoire aux cours d’appel.

Retour vers la loi

Le débat revient sur le terrain de la loi. Résumons.

1) Une entreprise qui gagne un max mais qui veut gagner un supermax peut licencier ses salariés à partir du moment où elle propose un plan social cohérent.

2) Si, une fois licencié, le salarié prouve qu’il n’y avait aucun motif économique à son licenciement, il pourra obtenir des dommages et intérêts, mais il ne pourra pas faire annuler le licenciement.

3) Les juges trouvent cela anormal, mais ils ne peuvent prononcer l’annulation d’un licenciement que si le Code du travail le prévoit, ce qui n’est pas le cas.

4) Si le Code du travail le permettait, les juges, après avoir constaté qu’il n’y a pas de motif économique, annuleraient le licenciement et le salarié licencié retrouverait son poste. On ferait la fête à la maison.

Question pour un champion

Le Code du travail est donc favorable aux puissances de l’argent et défavorable aux salariés licenciés sans motif économique. Il faudrait changer la loi pour permettre ces annulations de licenciement.

D'où la question : dans l’hypothèse où le candidat qui a pour seul ennemi les puissances de l’argent gagne la présidentielle, changera-t-il la loi pour prévoir dans ce cas la nullité du licenciement ?

On en reparle quand vous voulez…

Un salarié balance un gros cafard sur son employeur mais en dehors de son temps de travail et en passant par des adresses mails privées. L’info vient à la connaissance de l’employeur qui le licencie pour faute grave,… mais la chambre supersociale de la Cour de cassation annule le licenciement : le message était privé et ne constituait pas un manquement du salarié à son obligation de loyauté envers son employeur (Cour de cassation, chambre sociale, 26 janvier 2012, n° 11-10189).

Jean-Luc avait été engagé au PMU en 2003, mais trois ans plus tard, il ne pouvait plus piffrer sa boss. Un soir à la veillée, tranquillement à la maison, il s’est amusé à établir un CV parodique au nom d’une personne fictive, qui était un camouflage très peu camouflé de sa boss, et depuis sa messagerie personnelle, il l’avait adressé à quelques collègues, histoire de... Un CV pas trop flatteur… qui n’avait fait rire ni l’employeur, ni la cour d’appel de Paris.

La cour avait dénoncé un document « violemment attentatoire à la réputation professionnelle et à la dignité de la personne visée ». Les termes étaient « une suite de propos grossiers et dénigrants », avec des imputations « discréditant le cursus universitaire (« maîtrise d'éthologie poterie option centre d'appels », « Master of Bordel and Chorale ») et les compétences professionnelles de cette supérieure (« management only for myself », « Managment by calomnie », « organisation d'attentat d'exécution », « gestion du service mes couches culottes », « Suprême Grand Bouana de l'Assistance Téléphonique », « spoliation des idées des autres mais sans les comprendre », « distribution quotidienne de torgnolles à mes cerfs ».

Petit problème : l’un des collègues de Jean-Luc... ne devait pas l’être tant que ça, et il s’était dépêché de transférer le mail à la susnommée boss, qui avait peu apprécié la plaisanterie et l’avait à son tour transféré à la direction suprême des chefs à plumes. L’affaire avait transpiré dans l’entreprise, causant un émoi certain, et les chefs à plumes de la DRH avaient tranchés : licenciement pour faute grave.

La Cour d’appel de Paris avait confirmé le licenciement pour faute grave, relevant que le ton utilisé « excluait qu’il puisse s'agir d'une simple plaisanterie sans portée ou d'un exercice humoristique plus ou moins réussi » et que la boss « ne pouvait qu'être choquée fortement par cette mise en cause radicale et blessante de sa personne et de son positionnement hiérarchique ». De plus, l’usage des adresses personnelles ne changeait rien à l’affaire, dès lorsqu’il s’agissait d’affaires du travail échangées entre collègues de travail.

Aussi, le PMU ne pouvait admettre « un tel écart de la part d'un cadre intermédiaire au risque d’affaiblir gravement son organisation et de manquer à l'obligation de sécurité de résultat de protéger la santé de la boss » Pour la cour, ces faits justifiaient le licenciement pour faute grave en raison de « l’intempérance démesurée des propos, excédant largement ce qu’autorise la liberté d'expression et de critique reconnue à un salarié, et du manquement particulièrement indélicat à l’obligation professionnelle de loyauté comme à la retenue inhérente à l'obligation de réserve, comportement d’autant moins admissible qu’elle émane d’un cadre porteur de l'image et du crédit de l'entreprise ».

Mais Jean-Luc avait un bon avocat, et il a saisi la Cour de cassation sur une base simple : la Cour d’appel s’est fourvoyée, car elle n’a pas pris en compte que le mail avait été adressé en dehors du travail, et était protégé par le respect du à la vie privée.

Rien sans la loi, nous sommes d’accord, et on en trouve deux qui ont de l’allure.

La référence est l’article L. 1121-1du Code du travail, qui fonde les libertés du salarié dans l’entreprise : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Et cet article est d’autant plus fort que c’est le petit frère de notre adorable article 9 du Code civil : « Chacun a droit au respect de sa vie privée ».

Bingo ! La chambre supersociale a explosé le licenciement et l’arrêt de la Cour d’appel, en rappelant sa jurisprudence de principe : « Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ».

Or, juge la Cour de cassation, l'envoi du courriel litigieux par le salarié, de sa messagerie personnelle et en dehors du temps et du lieu de travail, à l'adresse électronique personnelle d'un collègue de travail, ce qui conférait à ce message un caractère purement privé, ne constituait pas un manquement à son obligation de loyauté envers son employeur.  

Oki, merci la chambre supersociale.

Mais avant de vous jeter dès ce soir sur votre PC pour balancer les pires fakes depuis votre mail privé aux mails privés de vos collègues, notez bien que L. 1121-1du Code du travail permet d’apporter aux droits et libertés des restrictions « justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Donc, regardez ce qu’est votre poste et analysez bien.

Ensuite, si vous être fonctionnaires, vous êtes tenus par une très large obligation de réserve, liée à la protection du service, qui vous tient plus serrés.

Et puis, si vous avez vraiment mis le paquet, le boss qui reçoit les missiles peut envisager des poursuites – complexes, acrobatiques mais possibles – sur le terrain de la diffamation ou de l’injure.

La limite étant dessinée, il reste la part de la créativité.

Les discriminations au travail, c’est plutôt pour les femmes, mais ça peut arriver aussi pour les p’tits gars. Le serveur d’un resto est licencié car il porte des boucles d’oreilles… c’est le patron qui passe à la casserole (Cour de cassation, chambre sociale, 11 janvier 2012, n° 10-28213).

C’est l’histoire de Bertrand, engagé en 2002 par un restaurant étoilé d'abord par contrat d'apprentissage puis par contrat à durée indéterminée en qualité de chef de rang. Bravo. Mais en avril 2007, Bertrand décide de porter des boucles d'oreilles y compris pendant le service. Le patron lui demande de les retirer, mais il refuse. Le patron le colle au bar quelques temps, histoire de l’inviter à réfléchir… Mais rien n’y fait : Bertrand reste attaché à ses boucles d’oreilles, et inversement.

C’est donc la porte : licenciement pour port de boucle d’oreilles, en mai 2007.

Pour le patron qui, guides à l’appui, souligne la classe reconnue de son resto, c’est juste impossible. Il reçoit une clientèle attirée par sa réputation, qui impose une tenue sobre pour le personnel en salle. Bertrand est au contact direct de cette clientèle et ainsi le port de boucles d'oreilles pendant la durée du service est incompatible avec ses fonctions. Motif énoncé dans la lettre de licenciement : « votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d'oreilles sur l'homme que vous êtes ».

Sur l’homme que vous êtes… Gros malaise, car selon  l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique, et pas de doute : le motif du licenciement avait pour cause l'apparence physique du salarié rapportée à son sexe.

Dans le langage de la Cour de cassation, ça devient : « l'employeur ne justifiait pas sa décision de lui imposer d'enlever ses boucles d'oreilles par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». Bingo, le licenciement est abusif.  

Le salarié qui constate l’existence de vols dans l’entreprise et n’en dit rien à l’employeur a un comportement déloyal, qui justifie son licenciement. La chambre sociale de la Cour de cassation, ce 1 décembre 2011, a rendu un arrêt (n° 09-71204) qui encourage à de sérieuses remontées de bretelles.  

Notre ami a été embauché en 1986 par Alcatel comme d'opérateur magasinier. Quinze ans de vie professionnelle sans anicroche, mais ça se gâte en 2001.

Fin mars 2001, l’employeur, qui avait des doutes sur des vols dans l’entreprise, lui reproche d’avoir conservé dans son vestiaire des produits de fabrication alors que le règlement intérieur le prohibe, et de ne rien avoir dit des pratiques de vols dont il était pourtant bien informé. Résultat des courses : un licenciement pour faute grave et une plainte pénale pour vol.

S’agissant du matériel trouvé dans le vestiaire, le tribunal correctionnel prononce une relaxe. Pour qu’il y ait vol, il faut qu’il y ait des actes matériels et intentionnels d’appropriation. C’est la définition de l’article 311-1 du Code pénal : « Le vol est la soustraction frauduleuse de la chose d'autrui ». Or notre ami n’a pas soustrait les biens, qui étaient restés en stand by dans le vestiaire. Le vol aurait commencé avec les biens dans un sac personnel, ou dans le coffre de la voiture.

Innocent… et pourtant la Cour d’appel, confirmée par cet arrêt de la Cour de cassation, déclare valable le licenciement pour faute grave.

En effet, la lettre de licenciement reprochait au salarié un non-respect des consignes régulièrement rappelées, à savoir le dépôt dans le vestiaire de matériel téléphonique dans le vestaire. Le matériel s’y trouvait, ce qui montre que la consigne, qui n’avait rien d’abusif en elle-même, n’était pas respectée. Or le règlement intérieur n’est pas un copié/collé du Code pénal. Une faute pénale intentionnelle comme le vol est une cause de licenciement pour motif disciplinaire, mais il existe des fautes disciplinaires qui n’ont rien de pénal.

Là dessus s’ajoute le second motif, ainsi apprécié par la Cour de cassation : « Le salarié, avec et au même titre que d'autres salariés licenciés pour le même motif, avait omis de porter immédiatement à la connaissance de l'employeur des faits de vol dont il avait été témoin et œuvré pour empêcher leur révélation ; cette violation par le salarié de son obligation contractuelle de loyauté envers l'employeur était d'une importance telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave ».

Obligation de loyauté… La base se trouve dans le Code civil, avec le célèbre article 1135 du code civil, qui a traversé toutes les guerres depuis 1804 : « Les conventions obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l'équité, l'usage ou la loi donnent à l'obligation d'après sa nature ». Ce principe est rappelé par l’article L.1222-1du Code du travail : « Le contrat doit être exécuté de bonne foi ».

Alors, il faut cafter, mais loyalement. L’entreprise, ce sont des moyens qui appartiennent à l’employeur, et constater le vol de ces moyens sans ne rien dire à l’employeur est déloyal. La formule de la Cour de cassation se veut tranchée, et le cap est nettement donné. Mais il restera à l’employeur, sous le contrôle du juge, à apprécier toutes les circonstances de fait et à prononcer la sanction adaptée.

Rappelons aussi la différence entre la délation – dénoncer des personnes – et la dénonciation – dénoncer des faits. Le droit pénal ignore la délation. On dénonce des faits, et l’enquête identifier les auteurs dans le respect des règles de preuve. Ici, le salarié n’avait pas même dénoncé les faits, pourtant bien connus.

Au final, notre ami n’a rien volé, mais il n’a pas respecté les consignes et n’a pas dénoncé les vols : licenciement pour faute grave après 15 ans de contrat sans histoire. A méditer…

 

Harceleur sexuel au travail, on connait, et le Code du travail s’en occupe : faute disciplinaire. Mais la faute peut être retenue même si les faits ont eu lieu en dehors des horaires de travail précise la Cour de cassation (Chambre sociale, 19 octobre 2011, n° 09-72672).

C’est l’histoire de Schmoll, engagé en 2000 par une société de groupement taxi et qui occupait la fonction de superviseur d'une équipe de standardistes. Superviseur… qui s’est révélé être surtout un gros dragueur. A tel point, que Schmoll a été licencié en octobre 2006 pour faute grave, à savoir un harcèlement sexuel.

Ce qui était reproché ? Schmoll avait tenu des propos à caractère sexuel à deux de ses collègues féminines par l'envoi de mails en dehors du temps et du lieu de travail.

« Mlle Z... établit l'existence de propos à caractère sexuel tenu par Schmoll notamment par la production d'une transcription dactylographiée de dialogues tenus sur MSN en mai et juin 2006 et en dernier lieu le 29 septembre 2006 ; cependant, ces propos ont été tenus hors du temps et du lieu de travail (sur MSN entre 12 h et 13 h 30) puisque Schmoll travaille de 15 h à 23 h ainsi que Mlle Z... En dehors du travail ? La Cour d’appel avait dit le licenciement abusif.

« La même observation doit être faite en ce qui concerne les propos tenus par Schmoll à l'égard de Mlle Z... à l'occasion de soirées qui étaient organisées après le travail ».

« Ces faits relevant de la vie personnelle du salarié ne peuvent constituer une faute dans l'exécution du contrat de travail ».

« Enfoiré », répond la Cour de cassation : « Les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées du salarié à l'égard de personnes avec lesquelles l'intéressé était en contact en raison de son travail ne relèvent pas de sa vie personnelle ».

Joue d’abord le principe jurisprudentiel bien connu : les agissements commis par un salarié en dehors du lieu et des heures de travail peuvent être pris en considération par l'employeur dès lors qu'ils causent un trouble objectif à l'entreprise. S’ajoute l’article L1153-1 du Code du travail, qui définit le harcèlement sexuel : « Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits ».

Pas de doute : l’article s’applique à toute relation liée au travail, même si les faits de harcèlement ont lieu en dehors des horaires de travail.