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  • Comment dénigrer son boss en toute liberté...

    sans-titre.pngUn salarié balance un gros cafard sur son employeur mais en dehors de son temps de travail et en passant par des adresses mails privées. L’info vient à la connaissance de l’employeur qui le licencie pour faute grave,… mais la chambre supersociale de la Cour de cassation annule le licenciement : le message était privé et ne constituait pas un manquement du salarié à son obligation de loyauté envers son employeur (Cour de cassation, chambre sociale, 26 janvier 2012, n° 11-10189).

    Jean-Luc avait été engagé au PMU en 2003, mais trois ans plus tard, il ne pouvait plus piffrer sa boss. Un soir à la veillée, tranquillement à la maison, il s’est amusé à établir un CV parodique au nom d’une personne fictive, qui était un camouflage très peu camouflé de sa boss, et depuis sa messagerie personnelle, il l’avait adressé à quelques collègues, histoire de... Un CV pas trop flatteur… qui n’avait fait rire ni l’employeur, ni la cour d’appel de Paris.

    La cour avait dénoncé un document « violemment attentatoire à la réputation professionnelle et à la dignité de la personne visée ». Les termes étaient « une suite de propos grossiers et dénigrants », avec des imputations « discréditant le cursus universitaire (« maîtrise d'éthologie poterie option centre d'appels », « Master of Bordel and Chorale ») et les compétences professionnelles de cette supérieure (« management only for myself », « Managment by calomnie », « organisation d'attentat d'exécution », « gestion du service mes couches culottes », « Suprême Grand Bouana de l'Assistance Téléphonique », « spoliation des idées des autres mais sans les comprendre », « distribution quotidienne de torgnolles à mes cerfs ».

    Petit problème : l’un des collègues de Jean-Luc... ne devait pas l’être tant que ça, et il s’était dépêché de transférer le mail à la susnommée boss, qui avait peu apprécié la plaisanterie et l’avait à son tour transféré à la direction suprême des chefs à plumes. L’affaire avait transpiré dans l’entreprise, causant un émoi certain, et les chefs à plumes de la DRH avaient tranchés : licenciement pour faute grave. la-maison-de-la-peur-1945-01-g.jpg

    La Cour d’appel de Paris avait confirmé le licenciement pour faute grave, relevant que le ton utilisé « excluait qu’il puisse s'agir d'une simple plaisanterie sans portée ou d'un exercice humoristique plus ou moins réussi » et que la boss « ne pouvait qu'être choquée fortement par cette mise en cause radicale et blessante de sa personne et de son positionnement hiérarchique ». De plus, l’usage des adresses personnelles ne changeait rien à l’affaire, dès lorsqu’il s’agissait d’affaires du travail échangées entre collègues de travail.

    Aussi, le PMU ne pouvait admettre « un tel écart de la part d'un cadre intermédiaire au risque d’affaiblir gravement son organisation et de manquer à l'obligation de sécurité de résultat de protéger la santé de la boss » Pour la cour, ces faits justifiaient le licenciement pour faute grave en raison de « l’intempérance démesurée des propos, excédant largement ce qu’autorise la liberté d'expression et de critique reconnue à un salarié, et du manquement particulièrement indélicat à l’obligation professionnelle de loyauté comme à la retenue inhérente à l'obligation de réserve, comportement d’autant moins admissible qu’elle émane d’un cadre porteur de l'image et du crédit de l'entreprise ».

    Mais Jean-Luc avait un bon avocat, et il a saisi la Cour de cassation sur une base simple : la Cour d’appel s’est fourvoyée, car elle n’a pas pris en compte que le mail avait été adressé en dehors du travail, et était protégé par le respect du à la vie privée.

    Rien sans la loi, nous sommes d’accord, et on en trouve deux qui ont de l’allure.

    La référence est l’article L. 1121-1du Code du travail, qui fonde les libertés du salarié dans l’entreprise : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

    Et cet article est d’autant plus fort que c’est le petit frère de notre adorable article 9 du Code civil : « Chacun a droit au respect de sa vie privée ».

    7164023-trou-de-serrure--la-porte--une-autre-dimension.jpgBingo ! La chambre supersociale a explosé le licenciement et l’arrêt de la Cour d’appel, en rappelant sa jurisprudence de principe : « Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ».

    Or, juge la Cour de cassation, l'envoi du courriel litigieux par le salarié, de sa messagerie personnelle et en dehors du temps et du lieu de travail, à l'adresse électronique personnelle d'un collègue de travail, ce qui conférait à ce message un caractère purement privé, ne constituait pas un manquement à son obligation de loyauté envers son employeur.  

    Oki, merci la chambre supersociale.

    Mais avant de vous jeter dès ce soir sur votre PC pour balancer les pires fakes depuis votre mail privé aux mails privés de vos collègues, notez bien que L. 1121-1du Code du travail permet d’apporter aux droits et libertés des restrictions « justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Donc, regardez ce qu’est votre poste et analysez bien.

    Ensuite, si vous être fonctionnaires, vous êtes tenus par une très large obligation de réserve, liée à la protection du service, qui vous tient plus serrés.

    Et puis, si vous avez vraiment mis le paquet, le boss qui reçoit les missiles peut envisager des poursuites – complexes, acrobatiques mais possibles – sur le terrain de la diffamation ou de l’injure.

    La limite étant dessinée, il reste la part de la créativité.

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  • Mails personnels au travail : une cause de licenciement

    Un salarié peut-il envoyer ou recevoir des mails personnels pendant son temps de travail ? Et comment l’employeur peut-il intervenir ? Un jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d'Angers ce 30 janvier permet de faire le point sur cette question très discutée.

    spam.jpgUne femme d'une trentaine d'années, Mme Y, embauchée par une société Y. en qualité d’assistante de gestion, a été licenciée au motif que la salariée avait adressé, depuis son poste de travail, 156 mails en deux mois. Motif : « Utilisation abusive d'internet sur son lieu de travail ».

    Pour Maître Sublard, avocate de la salariée, celle-ci « était en pleine déprime », et il s'agissait d'une « conversation normale entre une fille et sa mère qui ne portait pas atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise ». Donc, un licenciement abusif . « Ce dossier met en avant le problème grave de l'immixtion des employeurs dans la vie privée de leurs salariés ».

    L'employeur a expliqué qu'il avait découvert cette correspondance en recherchant l'origine d'un virus dans le système informatique, et a soutenu qu'il avait constaté l’existence sans connaitre le contenu. Or, pour lui, une dizaine de mails par jour c’est « une heure de travail négligée ».

    Le Conseil de prud’hommes a été saisi par la salariée, qui demandait l’annulation du licenciement comme abusif, et la condamnation de l’employeur à verser 26.000 € de dommages et intérêts.arobase4.jpg

    Question pas si évidente que cela. De fait, le conseil de prud’hommes, juridiction paritaire, s’est mis en départition : deux contre deux. D’où le recours à une seconde audience pour replanie l’affaire devant le juge départiteur, c’est-à-dire, un juge du tribunal d’instance, qui vient en renfort en préside. Et, plouf pour la salariée. Le licenciement est reconnu valable, car si un salarié peut utiliser occasionnellement la messagerie à des fins personnelles, on peut lui reprocher « la fréquence et l'importance en volume de telles communications ». Pour le conseil, « le licenciement à caractère disciplinaire est pleinement justifié ». Il ne s’agit pas d’une atteinte à la vie privée car « les messages n'ont pas été ouverts par l'employeur ».

    Alors, quelles sont les règles ?

    L’arrêt de référence a été rendu par la Cour de cassation le 2 octobre 2001 (N° 99-42942). La Cour rappelle le principe : « Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée. Celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ». Et l’applique au courrier électronique : « L'employeur ne peut prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur.

    delucq_espion.jpgProblème : comment savoir si le mail relève de la vie privée du salarié ?

    La réponse est venue avec un arrêt du 30 mai 2007 (N° 05-43102). Les juges doivent « rechercher si les fichiers ouverts sur le matériel mis à sa disposition par l’employeur avaient été identifiés comme personnels par le salarié ». L’apparence du fichier, le nom d’un dossier, l’objet d’un mail, seront autant d’indices qui devront conduire l’employeur a mettre de côté sa curiosité.

    Une autre affaire, jugée le 6 juin 2007 (N° 05-43996), montre l’importance de ces limites.  Un salarié avait envoyé à son collègue un courrier électronique qualifié « d’insultant et de méprisant à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques ». L’employeur avait procédé alors à son licenciement. Mais le licenciement qualifié d’abusif, car ce mail avait un caractère privé. Surtout, il n’avait « causé aucun trouble objectif caractérisé dans l’entreprise ». Un mail à caractère privé qui occasionne d’importants troubles sur le lieu de travail ne sera plus protégé par le dogme du secret de la correspondance.

    Dans notre affaire, l’employeur n’a pas ouvert les mails, mais a estimé que, au vu du nombres de ces mails, la salariée ne se consacrait pas suffisamment au travail, ce qui constitue une faute disciplinaire. Ainsi, le débat était posé sur la terrain personnel, pour ne pas avoir à se prononcer sur le « trouble objectif » causé dans le fonctionnement de l’entreprise. Le raisonnement me parait bon. En revanche, je pense qu’on peut discuter la sévérité de la mesure – le licenciement – alors que, dans le contexte, une moindre sanction aurait tout aussi bien permis de rappeler la règle.

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