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  • Stress au travail : La Cour de cass’ détend l'ambiance

    Voici quelques nouvelles de ma petite chérie, la chambre Supersociale de la Cour de cassation, qui arrêt après arrêt, donne tout son sens à l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en matière de protection de la santé des salariés. Selon les sains principes de l’analyse marxiste, le salarié vend sa force de travail… mais pas sa santé ! Si le salarié est en arrêt-maladie pour une cause qui résulte d'un manquement de l'employeur à cette obligation de sécurité de résultat, les conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement (13 mars 2013, n° 11-22082, Publié). Ah ah ah…217599_original_284170.png

    Faits

    Une salariée avait été engagée le 22 janvier 2007 en qualité de chef de produits senior, et l’affaire n’a pas été trop heureuse. Peu de temps après la fin de la période d’essai, elle a été placée en arrêt-maladie pour stress. Le temps a passé, et par lettre du 23 novembre 2007, elle a été licenciée au motif d’absences prolongées et répétées perturbant l'organisation et le bon fonctionnement de l'entreprise.

    La salariée a contesté ce licenciement. Elle soutenait que l’employeur l’avait exposée à un « stress permanent et prolongé » par une surcharge de travail. Les causes ? La salariée se faisait procureur : manque de stabilité du personnel, priorité donnée à l'embauche de stagiaires, fixation dans le cadre du document intitulé « engagement pour la performance des collaborateurs soumis à un suivi et à un contrôle hiérarchique » d'un nombre d'objectifs (14) supérieur au maximum prévu (6), pression mise sur elle au travers de mails « accusateur »…  Tous ces facteurs avaient conduit à l’épuisement professionnel.

    Donc, on n’a pas à faire au patron vicelard qui prend des mesures ayant pour objet de créer ce stress maladif. Non, c’est plutôt le genre du patron velléitaire et dépassé, dont l’organisation a pour effet de créer ce stress maladif.

    Aussi, elle demandait que le licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse.

    L’employeur, on s’en doute, ne voyait pas les choses comme çà. Pour lui, à supposer qu'une situation de stress ait existé au sein de l'entreprise, elle n’excédait la capacité normale de tout salarié à y faire face. De plus, la salariée avait quasiment cessé de venir travailler à l'issue de l'expiration de sa période d'essai… Elle n’avait pas alerté sur l'existence d'un stress anormal, et n’avait pas consulté avec la médecine du travail. Bref, c’était bien dommage, mais c’était son affaire.

    Cour d’appel de Lyon, 8 juin 2011

    La salariée a gagné devant le Conseil de prud’hommes, mais la Cour d’appel lui a donné tort.

    La Cour rappelle d’abord les principes qui résultent des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail :

    - l'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger les travailleurs ;

    - il lui est interdit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

    Jusque-là, nous sommes d’accord.

    Or, l’employeur n’a pas été alerté quant à l’existence de ce stress excessif, et la salariée n’indique pas les mesures que l’employeur aurait dû prendre est qui sont listées par le Code du travail : action de prévention de risques professionnels, action d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyen adaptés…

    La Cour d’appel se situe donc sur le terrain de la preuve : il n’est pas prouvé que l'employeur a manqué à ses obligations en matière de santé des travailleurs, et le licenciement était régulier. T’as pas prouvé, t’as perdu.

    Oui, sauf que ça ne joue pas avec le régime de l’obligation de sécurité de résultat.

    Cour de cassation, 13 mars 2013

    La Cour de cassation pose la règle, qui ressort de sa jurisprudence antérieure, avec une grande précision : « lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement ».

    Dans le cas courant de la maladie, la preuve des dysfonctionnements causés par l’arrêt-maladie dans l'entreprise peuvent justifier un licenciement. Ça, c’est du classique. Mais si la maladie trouve sa cause dans un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, les dysfonctionnements causés par l’arrêt-maladie ne peuvent justifier un licenciement.

    La cour d’appel s’est égarée, alors qu’à partir où était évoqué une dégradation de santé liée au stress, elle devait rechercher deux points :

    - d’abord, si la salariée n'avait pas été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l'existence d'une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature,

    - ensuite analyser si ce stress n’avait pas entraîné une dégradation de son état de santé, susceptible de caractériser un lien entre la maladie de la salariée et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

    On s'approche beacoup du régime de la maladie professionnelle, alors que même que la salariée n'avait pas demandé le bénéfice de ce régime. Un raisonnement qui a de quoi faire stresser les employeurs stresseurs…

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  • Vente d’objets de torture : Des malades !

    Meyssonnier.jpgVous êtes intéressés par les ventes publiques, pour acheter pas cher des objets de collection ? Le commissaire priseur Bertrand Cornette de Saint Cyr proposait à la vente ce 3 avril à Paris, « dans le cadre de prestige de l'hôtel Salomon de Rothschild », une collection d’objets consacrés à la torture et aux exécutions capitales.  Il a fallu une intervention de Mitterrand après des protestations venues d’Alger pour mettre fin à ce délire marchand.

    La vente concernait la collection de Fernand Meysonnier, l’un des derniers bourreaux de notre belle et donneuse de leçons République Française. Passionné de son métier, il avait collectionné d’objets sur la guillotine, le bagne, la prison, la peine de mort. Au total, 300 pièces.

    Vous trouverez ci-dessous le lien pour le catalogue, mais voici quelques objets mis à la vente par Bertrand Cornette de Saint Cyr.

    600 – Corde de pendaison britannique torsadée

    Renforcée de peau, avec inscription au stylo « Syd Dernley 29th may 1982 » et signature. Long 304 cm. On joint deux entraves en cuir, pour les mains et les pieds, à boucles rouleau à un ardillon.1 200 - 1 500 €

    629. Vierge de fer ou de Nuremberg

    La vierge de fer est un instrument de torture, ayant la forme d’un sarcophage en fer garni en plusieurs endroits de longues pointes acérées qui transpercent progressivement la victime lorsque le couvercle se referme. 600-800 €.

    Toute une série de boulets de bagnard en fonte, avec la chaîne  et le numéro… Des trucs pour écraser les mains, étouffer, distendre les membres, tuer par d’atroces souffrances. De partout, la torture, l’inhumanité et la mort.

    Le vendeur est la fille du bourreau, Taina Meyssonnier, qui explique sur le catalogue : « C’est avec une certaine émotion que j’écris ces quelques lignes. Mon père, Fernand Meysonnier, exécuteur des arrêts criminels de 1957 à 1961, a occupé une fonction peu ordinaire». Elle décrit un homme « sensible, jovial, enthousiaste ».chaise-dite-de-tribunal-1332518141396348.jpg

    Un règlement européen n° 1236/2005 du Conseil du 27 juin 2005 concernant le commerce de certains biens susceptibles d’être utilisés en vue d’infliger la peine capitale, la torture ou d’autres peines ou traitements cruels, inhumains ou dégradants interdit ou, selon le cas, soumet à autorisation administrative l'importation et l'exportation hors du territoire de l'Union européenne de cette catégorie d'objets. Mais là, on vend sur place, et « c’est légal » bêle Bertrand Cornette de Saint Cyr.

    Fernand Meyssonnier était un serviteur de l’Etat, avec à son actif 198 exécutions judiciaires en Algérie entre 1957 et 1962.  Il était surnommé « le bourreau d'Alger ». Dans Paroles de bourreau, publié en 2002, il explique avoir tranché des têtes « à la chaîne, en majorité des terroristes FLN, poseurs de bombes ». C’étaient les ordres des beaux esprits de la SFIO. L’Algérie, c’était la France, et il fallait bien civiliser ces arabes, non ?

    Le sinistre de la Culture Mitterrand Frédéric a publié un communiqué faisant part « de sa vive désapprobation », et  Bertrand Cornette de Saint Cyr s’est aussitôt couché : « La vente est légale mais nous avons pris la décision de la suspendre ».

    Avec une corde de pendu, banane ?

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  • Le licenciement pour cause de maladie

    C’est la lutte finale dans la loge de la concierge. Huit ans de procédure et deux arrêts de cassation pour faire reconnaitre que la maladie peut être la cause d’un licenciement,... mais pas de la destruction de l’emploi !

     

    Une dame, engagée le 1er mai 1983 par un syndicat de copropriétaires en qualité de gardienne à temps complet, s'est trouvée en arrêt de travail pour maladie du 8 au 23 mars 2003, puis du 25 avril au 30 novembre 2003. Elle a été licenciée le 19 novembre 2003, avec un préavis expirant le 22 février 2004, pour le motif suivant : « maladie prolongée rendant nécessaire votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal du service gardiennage ». Et dans la foulée, le syndicat des copropriétaires a eu recours à une société, spécialisée dans l'entretien d'immeubles. Un marché, et plus de salariat : basta !

     

    Belote…

     

    cartes10.jpgEt, saisie par la salariée, la cour d’appel de Paris, le 8 novembre 2005,  a donné raison au syndicat des copropriétaires, au motif que cette société effectuait les mêmes tâches que la salariée dont elle assurait le remplacement définitif dans l'intérêt du fonctionnement normal du service. Mieux dit la cour : la salariée a continué d'occuper la loge du gardien à l'expiration de son préavis, ce qui n'a pas permis son remplacement dans des conditions identiques, par une autre salariée.

     

    Un magnifique arrêt… cassé par la Cour de cassation le 18 octobre 2007 (n° 06-44251)

    La Cour rappelle d’abord la base du licenciement dans le cadre de la maladie. Le code du travail fait interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, mais il ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

     

    Certes, attention, ce n’est pas journée « portes ouvertes » : le salarié ne peut être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif.

     

    Or, juge la Cour de cassation : « Seul peut constituer un remplacement définitif un remplacement entraînant l'embauche d'un autre salarié. Le recours à une entreprise prestataire de services ne peut caractériser le remplacement définitif d'un salarié ».

     

    … et rebelote

     

    5P-La-partie-de-carte-w.jpgAprès cassation, l’affaire a été renvoyée devant une autre formation de la Cour d’appel de Paris, qui s’est prononcée le 29 janvier 2009.

     

    Que dit la cour d’appel ? Elle reste sur l’idée que ce licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais le motif a changé. Pour la cour, « les tâches confiées à la salarié ont été intégralement reprises par un salarié d’une entreprise de services dans le cadre de dispositions s’inscrivant dans la durée, ce qui caractérise son remplacement effectif et définitif dans des conditions établissant la bonne foi du syndicat des copropriétaires, au demeurant présumée, ce système d’emploi indirect ayant l’avantage de mieux le garantir d’une absence prolongée du gardien, situation dont il avait durablement pâti et contre laquelle il était en droit de se prémunir. »

     

    Nouveau pourvoi,… et nouvelle cassation, prononcée cette fois-ci en assemblée plénière ce 22 avril (09-43.334)

     

    La Cour reprend l’analyse classique, celle au mot près de son arrêt du18 octobre 2007, mais elle ajoute simplement, ce qui ressortait de l’arrêt que n’avait pas admis la cour d’appel de Paris, que s’il faut prouver la nécessité du remplacement définitif, il faut encore que ce remplacement ait été effectué par un autre salarié.  

     

    -          L’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

     

    -          Le salarié ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

     

    La cour de cassation défend une conception objective de l’emploi salarié. La maladie qui se prolonge et qui perturbe l’entreprise peut être le motif d’un licenciement, mais pas celui de la destruction de l’emploi.

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    En direct du Bar de la Marine
  • Dépression au travail : Les obligations de l’employeur

    depression_van_gogh.jpgUn cran de plus dans la protection de la santé des salariés, non pas grâce aux victoires électorales de la Gauche sociale et solidaire, moderne et tout et tout, mais… de la Cour de cassation.

    Etape après étape, la chambre sociale renforce la protection de la santé du salarié, à partir du principe de l’obligation de résultat. L’analyse est de plus en plus nette : l’atteinte à la santé est une donne objective, qui s’impose à l’employeur, quoiqu’il en pense, et quoi qu’il ait fait. Il doit tirer les conséquences de cet état objectif, sauf à voir sa responsabilité mise en cause, et ouvrant droit à réparation. L’affaire jugée le 17 février 2010 (n° 08-44298) est exemplaire, car l’employeur est condamné pour des faits pouvant sembler mineurs et sans que soient évoquées des circonstances de harcèlement.

    Josyane  a été engagée le 1er juin 1982, en qualité de secrétaire générale, par la société CDF énergie. Tout va bien jusqu’en 2002, où l’on voir apparaitre sur les observations portées en annexe de son entretien individuel de l’années qu'elle se plaint d'« une réduction plus que substantielle » de ses responsabilités et d'une mise à l'écart de certaines réunions et activités.

    Le 7 février 2002, elle a obtenu l'accord du PDG pour suivre une formation de 40 heures d'apprentissage de la langue chinoise. La poursuite de sa formation a été autorisée et signée le 2 mars 2003, pour 36 heures supplémentaires, mais alors qu’elle est convoquée par le centre de formation le 10 avril 2003, elle a été informée, le 18 avril 2003 de la suspension de cette formation. Idiot et vexatoire, mais pas dramatique me direz-vous, et nous serons d’accord. depression2.jpg

    Le 23 octobre 2003, elle est placée en arrêt de travail à compter du 23 octobre 2003.

    Les 29 avril et 20 mai 2003, se tiennent des réunions portant sur la restructuration de CDF Energie et la mise à la retraite de Josyane, née en septembre 1941, est envisagée pour le 31 décembre 2003. Par la suite, il n'a pas été donné suite à ce projet et, dans une lettre du 12 novembre 2003 adressée au PDG, a sollicité un autre poste de travail au sein du groupe. Le 20 novembre 2003, le PDG rejette la demande : « Il n'existe à ce jour aucune raison de vous proposer un autre poste alors que nous souhaitons que vous poursuiviez pleinement l'exercice de vos fonctions actuelles compte tenu de votre parfaite connaissance de CDF-E ». Et le même en remet un couche sur la formation de chinois : « Enfin je n'épiloguerai pas longtemps sur votre formation en langue chinoise mais vous comprendrez sûrement que son utilité au regard du poste que vous occupez reste à démontrer ». 

    Suite le 5 décembre 2003, avec un certificat médical, rédigé par médecin attaché à l'unité de pathologie professionnelle et de santé au travail dans un centre hospitalier, estimant que Josyane présentait « un tableau de névrose traumatique avec retour en boucles, angoisse, insomnies réactionnelles » nécessitant sa prise en charge en psychothérapie et un traitement anti-dépressif et que l'altération de sa santé résultait de la dégradation de ses conditions de travail et des pressions imposées par la restructuration de son entreprise.

    depression.jpgAu début de l’été 2004, Josyane a été déclarée par le médecin du travail définitivement inapte à tout poste de l'entreprise, et elle a été licenciée le 24 juin 2004 au motif de cette inaptitude et l'impossibilité de reclassement sur un poste en adéquation avec son profil, la salariée a saisi la juridiction prud'homale.

    Pas d’accord, répond la Cour de cassation.

    Rappel du droit, d’abord. L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat et doit en assurer l'effectivité.

    Dans notre affaire, il est établi, par un médecin spécialsite, que la maladie de Josyane, constatée le 23 octobre 2003, est liée à ses conditions de travail. D'ailleurs, dès octobre 2002, les observations qu'elle a portées à la suite de son entretien individuel montraient un sérieux malaise que les circonstances ultérieures ci-avant énumérées ont encore aggravé. La direction de la société, pourtant alertée par plusieurs courriers de la salariée, n'a pris aucune mesure pour résoudre les difficultés qu'elle lui a exposées. La Cour tranche : « L'inexécution fautive de son obligation d'assurer la protection de la santé physique et mentale de sa salariée a causé à celle-ci un préjudice important puisqu'elle a conduit à l'inaptitude à poursuivre ses fonctions dans l'entreprise ». Et Josyane empoche une indemnité réparatrice de 30 000 €. Ca ne remplace ni l'emploi, ni la considération, mais c'est justice.

  • L’arrêt de travail, cause de licenciement ?

    4184.jpgUn salarié, qui abandonne son travail pour se faire prescrire un arrêt de travail, ne peut être sanctionné. Un licenciement pourra intervenir si la prolongation de cet arrêt nécessite le remplacement définitif, mais aucune sanction ne peut être fondée sur l’état de santé. Un récent arrêt de la Cour de cassation (Chambre sociale, 2 décembre 2009, n° 08-40156), réformant un arrêt de cour d’appel, remet les pendules à l’heure… avec des contraintes réelles pour les employeurs. 

    L’affaire jugée par la Cour de cassation concerne une assistante de direction. Engagée le 6 janvier 1997, elle connaissait 5 ans de bons et loyaux services quand elle avait été placée en arrêt de travail pour maladie du 13 février au 3 mars 2002. Elle avait repris le travail le 4 mars, mais avait quitté son poste le lendemain, sans aviser l’employeur, pour consulter le jour même un médecin, qui avait prescrit un nouvel arrêt. L’employeur estimait que ce départ inopiné était un abandon de poste, incompatible avec les fonctions de responsabilités exercées par cette salariée, et dès le lendemain, il l’avait convoquée à un entretien préalable, en lui notifiant une mise à pied à titre conservatoire. Le 2 avril 2002, l’employeur avait prononcé un licenciement pour faute grave.  

    La cour d’appel avait donné raison à l’employeur, retenant qu'à compter du début de l'année 2002, le climat de travail s'était dégradé, et que les circonstances dans lesquelles la salariée avait quitté son travail justifiaient, à elles seules, ce licenciement pour faute grave. L’arrêt maladie n’était pas contesté, mais le départ inopiné et en l’absence de toute volonté de dialogue, méritaient, pour la cour, la qualification d’abandon de poste. get.jpg

    La Cour de cassation casse cet arrêt. Il fallait rechercher si cet abandon de poste n'était pas la conséquence des problèmes de santé dont souffrait la salariée, et qui avait justifiée la consultation le jour-même, et le nouvel arrêt de travail.

    Deux références solides pour asseoir cet arrêt. D’abord l’article L. 1132-1 du Code du travail, aux termes duquel aucune personne ne peut être sanctionnée en raison de son état de santé. Ensuite, une jurisprudence de 2001 de la Cour de cassation : le fait de quitter son poste en raison de son état de santé afin de consulter un médecin ne constitue pas, en soi, une faute de nature à justifier le licenciement. (Chambre sociale, 3 juillet 2001, n° 99-41738).

    Cette protection joue même si le comportement du salarié a été problématique. Une salariée avait violemment frappé une collègue, et l’employeur avait répondu par une mise à pied conservatoire et un licenciement pour faute grave. Mais, ce comportement était imputable à une pathologie psychiatrique non prise en charge. Pour la Cour de cassation, l'employeur était suffisamment informé de ces troubles pathologiques et le licenciement était illicite (Chambre sociale, 5 mai 2009, n° 08-41659).

    Ce-que-vous-rembourse-vraiment-la-Securite-sociale.jpgEn revanche, la prolongation de l’arrêt de travail peut nécessiter le remplacement définitif, et donc être la cause d’un licenciement. La cause n’est pas la maladie, et l’employeur doit prouver, au cas par cas, que le fonctionnement de l’entreprise impose ce remplacement (Cour de cassation, chambre sociale, 15 novembre 2006, n° 04-48192).

    Autre cas de figure. L’arrêt de travail a pris fin, mais le médecin du travail déclare le salarié inapte à tout travail dans l'entreprise. Malgré un tel avis, l'employeur doit chercher à reclasser le salarié au sein de l'entreprise ou au sein du groupe auquel elle appartient, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagements du temps de travail. Le classement d'un salarié en invalidité 2ème catégorie par la sécurité sociale, qui obéit à une finalité distincte et relève d'un régime juridique différent, est sans incidence sur cette obligation de reclassement.

    Ainsi, l'avis du médecin du travail ne dispense pas l'employeur, qui seul connaît les possibilités d'aménagements des postes de son entreprise, de rechercher un reclassement pour le salarié déclaré inapte (Cour de cassation, chambre sociale, 9 juillet 2008, n° 07-41318).

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